Jak lze kontrolovat práci zaměstance na počítači

Ne zřídka se setkáváme s tím, že zaměstnanci svůj čas v práci tráví jinou bohulibou činností než plněním pracovněprávních úkolů zaměstnavatele. Za nejčastější formu trávení času v pracovní době je surfování na internetu či komunikace přes ICQ či Skype.

Dle § 316 zákoníku práce nesmí zaměstnanec bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu počítač a telefon, případně další výrobní a pracovní prostředky jemu svěřené. Dodržování tohoto zákazu je pak zaměstnavatel oprávněn ze zákona přiměřeným způsobem kontrolovat.

Je tedy na zaměstnavateli do jaké míry umožní svým zaměstnancům si odpočinout mimo zákonem garantovaný čas na oběd.

Co to vše znamená? Souhlas zaměstnavatele postačí ústní, lze však doporučit, aby, pokud zaměstnavatel chce projevit svou benevolenci, do pracovního řádu či smlouvy zakomponoval pravidla užívání internetu např. „v případě, že zaměstnanec plní všechny své pracovní úkoly a jiné jemu uložené povinnosti řádně a včas, pak je oprávněn v přiměřené míře užívat počítač za účelem přístupu na internet. Zaměstnavatel je oprávněn kdykoliv tento souhlas písemně odvolat. Zneužití tohoto oprávnění zaměstnance či nesplnění uvedených podmínek je důvodem pro písemné upozornění zaměstnavatele na porušení pracovních povinností.“

Základní právní východiska kontroly zaměstnance

Jakým přiměřeným způsobem může zaměstnavatel své zaměstnance pracující s internetem kontrolovat? Zejména je oprávněn kontrolovat zda zaměstnanec všechny uložené pracovní úkoly plní řádně a včas. To by mělo být základní hledisko. Je tedy na zaměstnavateli, aby dostatečně pracovně vytížil zaměstnance. Základní povinností zaměstnance je ostatně využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly a řádně hospodařit s prostředky svěřenými jemu zaměstnavatelem (§ 301 písm. a) a d) zákoníku práce).

Nejvyšší soud již ve svém rozhodnutí 21 Cdo 2172/2002 konstatoval, že „K povinnostem zaměstnavatele náleží nepochybně rovněž povinnost … soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. Jde o součást systému prevenčních povinností, ukládající zaměstnavateli přijmout a soustavně uplatňovat takový souhrn způsobů a forem kontroly plnění pracovních úkolů zaměstnanci, který lze po něm vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci rozumně požadovat a který – objektivně vzato – je způsobilý co nejvíce omezit a snížit riziko vzniku škod.“

V této souvislosti je nutné zmínit ještě známý případ judikatury Evropského soudu Niemetz vs. Německo. Evropský soud v odůvodnění dospěl k závěru, že soukromý život je otázkou respektování vzájemných vztahů mezi lidskými bytostmi a je irelevantní, zda se tak děje na pracovišti či kdekoliv jinde. Zaměstnavatel je tak oprávněn kontrolovat zaměstnance adekvátním způsobem, tak aby nebyla snížena jejich lidská důstojnost nepřiměřeným zásahem do práva na soukromí.

Zákoník práce na druhé straně stanoví, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Tento výklad je podpořen i Listinou základních práv a svobod, v níž se v čl. 13 hovoří, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí, nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Stejně tak se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Sankci za porušení tohoto práva pak stanoví trestní zákon. Článek 7 Listiny zase obecně garantuje právo každého na soukromí.

Na druhé straně stojí zase základní právo zaměstnavatele na ochranu svého majetku a jeho právo na podnikání.

Dovolené a nedovolené způsoby kontroly

Kde jsou tedy mantinely pro dovolenou a již zapovězenou kontrolu zaměstnance pracující s internetem? Za přiměřenou kontrolu lze považovat např. sledování doby přístupů na internet a navštívených stránek. Pokud by takový monitoring byl zaměstnavateli upřen, pak by mohly náklady v důsledku surfování zaměstnance např. na placených erotických stránkách, být dosti vysoké. Zaměstnanec by se měl rovněž zdržet jednání, které by způsob této kontroly ztěžovalo či znemožnilo (např. výmaz zachycení historie navštívených www stránek).

Neoprávněnou kontrolou by již každopádně bylo např. skenování monitoru zaměstnance či použití keyloggerů, který by si prohlížel svou soukromou emailovou korespondenci. Stejně tak by se mohlo jevit sledování zaměstnanců kamerami za překročení dovolených mezí zásahu do soukromí zaměstnance, nicméně v některých případech lze dospět k závěru, že z povahy předmětu činnosti zaměstnance je i takový způsob dovolen (např. banky, pošty, čerpací stanice atd.). Zde je však prvotním účelem ochrana majetku zaměstnavatele a nikoliv monitoring zaměstnance. Tento způsob zavedení kontrolních mechanismů předpokládá i zákon za předpokladu, že je zaměstnanec předem přímo informován o rozsahu a způsobech kontroly. Ostatně zaměstnavatel takto činí v rámci prevence škod jak ze strany třetích osob, tak případně i ze strany zaměstnanců. Vedle toho má zaměstnavatel i právo na ochranu obchodního tajemství, důvěrných informací nebo know-how a právo kontroly dodržování této ochrany ve vztahů k zaměstnancům.

Závěr

Výše uvedené závěry shrnuje výstižně vyjádření Úřadu pro ochranu osobních údajů, který v této souvislosti uvedl: „...zaměstnavatel má právo sledovat u svých zaměstnanců dodržování pracovní doby a jejího využití. Pro výkon tohoto práva nemá právo sledovat, monitorovat a zpracovávat obsah korespondence svých zaměstnanců. Zaměstnavatel by případně mohl pouze sledovat počet e-mailů došlých a odeslaných u svých zaměstnanců a požadovat, aby své soukromé záležitosti v pracovní době a na pracovišti vyřizovali v přiměřené a více méně v nezbytné míře...“.

Toto lze aplikovat přiměřeně i ve vztahu k přístupům zaměstnance na internet. Jednou větou tedy řečeno – Zaměstnavatel může vědět kde a jak dlouho se zaměstnanec na internetu pohyboval, ale nikoliv již co bylo obsahem jeho přístupu, pokud tento obsah spadá do soukromé sféry zaměstnance. O možnosti a způsobu kontroly musí být zaměstnanec informován předem např. v pracovním řádu.