Nejvyšší soud ČR se ve svém rozsudku ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2242/2009, vyjádřil k otázce splatnosti mzdy (popř. platu) a s tím související možnosti zaměstnanců okamžitě zrušit pracovní poměr pokud jim zaměstnavatel nevyplatil mzdu (popř. plat), náhradu mzdy (popř. platu) anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů od splatnosti.

Shrnutí známých skutečností

Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele (dále jen „Zaměstnavatel“) na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 11. 2002 jako přejímací technik (dále jen „Zaměstnanec“). Termín výplaty mzdy byl stanoven na 16. den kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém právo na mzdu vzniklo.  Dne 14. 8. 2007 byla Zaměstnanci vyplacena mzda za měsíc červenec 2007, došlo však k tomu, že místo 13 581 Kč mu bylo vyplaceno pouze 10 581 Kč. Nezávisle na této skutečnosti dal Zaměstnanec dne 22. 8. 2007 Zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru. Následně pak Zaměstnanec 3. 9. 2007 okamžitě zrušil svůj pracovní poměr z důvodu nevyplacení části mzdy za měsíc červenec 2007.[1]

Zaměstnavatel jako žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Ústí nad Orlicí domáhal, aby zmíněné okamžité zrušení pracovního poměru bylo prohlášeno za neplatné. Tento úkon Zaměstnance považoval za zneužití práva, protože na straně Zaměstnavatele došlo k nevyplacení části mzdy pouze omylem a nikoli rozhodnutím Zaměstnavatele. Navíc poté, co byl Zaměstnavateli doručen dopis ze dne 3. 9. 2007 obsahující okamžité zrušení, nařídil neprodleně provést doplatek dlužné mzdy a oznámil Zaměstnanci, že s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí.

Soud 1. stupně / Odvolací soud

Okresní soud v Ústí nad Orlicí (dále jen „Okresní soud“) žalobě Zaměstnavatele vyhověl. Ve svém rozhodnutí[2] uvedl, že Zaměstnavatel skutečně nevyplatil Zaměstnanci část mzdy za měsíc červenec 2007 ve výši 3 000 Kč, a to ani do 15 dnů ode dne její splatnosti. Nastala tak situace, se kterou zákoník práce spojuje právo zaměstnance na okamžité zrušení pracovního poměru. Podle Okresního soudu ale přesto nebyl naplněn účel ustanovení upravujícího okamžité zrušení pracovního poměru, protože se jednalo o nevyplacení pouze nepodstatné části mzdy s ohledem na její celkovou výši a bylo prokázáno, že Zaměstnavatel neprodleně poté, co se o tom dozvěděl, Zaměstnanci dlužnou částku uhradil. Účelem okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro nevyplacení mzdy je podle Okresního soudu především „zabezpečit základní právo zaměstnance na mzdu a pouze v případě, že je toto právo zaměstnavatelem svévolně porušováno, nebo je v platební neschopnosti, umožnit zaměstnanci rychle od takového zaměstnavatele odejít“. Podle Okresního soudu tak bylo okamžité zrušení pracovního poměru ze strany Zaměstnance neplatné, jelikož se jednalo o výkon práv v rozporu s dobrými mravy dle § 14 odst. 1 zákoníku práce.

Krajský soud v Hradci Králové jako soud odvolací (dále jen „Krajský soud“) vydal dne 9. 12. 2008 rozsudek[3], kterým rozhodnutí Okresního soudu změnil tak, že žalobu zamítl. Se závěry Okresního soudu nesouhlasil a uvedl, že není možné na Zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro Zaměstnavatele dále pracoval, pokud Zaměstnavatel nesplnil svou povinnost vyplatit Zaměstnanci za vykonanou práci mzdu ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě. Skutečnost, že šlo pouze o část mzdy, podle Krajského soudu není rozhodující, a jelikož nelze v daném případě dovodit, že jediným úmyslem Zaměstnance bylo poškodit Zaměstnavatele, nelze chápat okamžité zrušení pracovního poměru Zaměstnancem za výkon práva v rozporu s dobrými mravy.

Nejvyšší soud ČR

Nejvyšší soudu ČR (dále jen „Nejvyšší soud“) potvrdil závěr Krajského soudu, že pokud zaměstnavatel nesplní povinnost vyplatit zaměstnanci mzdu ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě po její splatnosti, nelze na zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele dále pracoval. Stejně tak potvrdil, že se v daném případě nejednalo o výkon práv v rozporu s dobrými mravy, ačkoliv Zaměstnavatel okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany Zaměstnance utrpěl určitou újmu (výplata odstupného, nutnost vyhledání náhrady za Zaměstnance). Aby se mohlo jednat o výkon práva v rozporu s dobrými mravy, muselo by být prokázáno, že jednání Zaměstnance bylo vedeno přímým úmyslem způsobit Zaměstnavateli újmu.

Nejvyšší soud však vytkl Krajskému soudu, že náležitě neposoudil, zda byl na straně Zaměstnance dostatečný důvod k tomu, aby uplatnil právo na okamžité zrušení pracovního poměru. K takovému kroku může zaměstnanec přistoupit v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (popř. plat), náhradu mzdy (popř. platu) anebo její část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Dodatečné vyplacení mzdy zaměstnavatelem nemá na právo zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr žádný vliv.

Pro posouzení oprávněnosti okamžitého zrušení je podle Nejvyššího soudu dále nutné odlišit splatnost mzdy od termínu výplaty mzdy. Splatnost mzdy je daná přímo ze zákona[4] a nastává nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. Zákon připouští i určení/dohodnutí kratší splatnosti mzdy, nikoli však delší. Termín výplaty mzdy nebo platu je určován zaměstnavatelem s tím, že tento termín může zaměstnavatel stanovit nejpozději na den splatnosti mzdy/platu.

Vzhledem k tomu, že v ustanovení o okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance se mluví o uplynutí patnáctidenní lhůty od splatnosti, není důležitě, na který den zaměstnavatel určil termín výplaty mzdy nebo platu, ale je nutné zjišťovat, kdy dochází ke splatnosti. Konkrétně v tomto případě byla mzda Zaměstnance splatná dne 31. 8. 2007 a k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu nevyplacení části mzdy tak mohl Zaměstnanec přistoupit až dne 16. 9. 2007. Na základě této skutečnosti bylo okamžité zrušení neplatné a Nejvyšší soud prohlásil rozsudek Krajského soudu za nesprávný a vrátil věc k dalšímu projednání.

Závěr

Při posuzování vzniku možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr ze strany zaměstnance z důvodu nevyplacení (části) mzdy zaměstnavatelem je nutné počítat patnáctidenní lhůtu k její úhradě výhradně ode dne splatnosti mzdy, přičemž je třeba nezaměňovat den splatnosti mzdy s termínem její výplaty.

Ze zákona je den splatnosti nejpozději poslední den kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém na mzdu vznikl nárok. Je ovšem možné, aby došlo ke sjednání nebo určení splatnosti kratší (musí se však jednat výslovně o sjednání či určení odlišné splatnosti mzdy, nikoliv o určení termínu výplaty mzdy, které na samotnou splatnost mzdy nemá vliv).

Zajímavé je, že Nejvyšší soud se rozhodl k okamžiku rozhodnému pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem vyjádřit přesto, že takovou vadu nikdo z účastníků neuplatňoval. V praxi nižších soudů dochází často k počítání patnáctidenní lhůty od termínu výplaty mzdy, aniž by bylo zkoumáno, zda je tento termín i dnem splatnosti mzdy. Dokonce i Nejvyšší soud v některých svých dřívějších rozhodnutích tuto praxi nižších soudů ponechal bez připomínek právě vzhledem k tomu, že nikdo z účastníků tuto vadu nenamítal.[5] Tento judikát tedy lze označit za určitý obrat soudní praxe v této problematice.

Mgr. Ondřej Chlada, advokátní koncipient

Alena Koktová, právní asistent

Randl Partners

City Tower

Hvězdova 1716/2b

140 78 Praha 4

Česká republika / Czech Republic

tel:  +420 222 755 311

fax: +420 239 017 574 

www.randls.com

[1] Podle § 56 písm. b) zákoníku práce

[2] Rozsudek ze dne 29. 4. 2008, č.j. 10 C 251/2007-28

[3] Rozsudek ze dne 9. 12. 2008, č.j. 19 Co 298/2008-54

[4] Ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce

[5] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2019/2004 ze dne 8. 3. 2005

Komentáře

Jméno *
Mail
WWW
Opište kód   

Přidat komentář