Malé zamyšlení nad zavedením nového druhu výpovědi z pracovního poměru


Klíčová slova článku jednostranná změna pracovní smlouvy, nový druh výpovědi, výpověď Datum vytvoření článku 18.10.2010 Kdy naposledy čteno 21.5.2019 01:09
Mgr. Dana Koldová

Advokátní kancelář JUDr. Prokop Beneš
Antala Staška 38
14000 Praha
http://bcak.cz

Cílem mého článku je zamyšlení nad tím, zda by bylo vhodné inspirovat se v českém pracovním zákonodárství německou právní úpravou a zavést nový druh výpovědi. Nejprve se budu zabývat tím, jak je tento institut upraven v německém právu, poté se zamyslím nad tím, jaká je současná situace v českém právu a nakonec bych ráda zhodnotila situaci a navrhla možná vylepšení naší právní úpravy de lege ferenda.

Německé právo zná ještě jeden druh výpovědi, který není dosud v českém pracovním právu známý. Jedná se o jistý druh výpovědi, při kterém zaměstnavatel dává tuto výpověď[1] zaměstnanci, se kterým se nechce pracovně rozloučit, ale zároveň ho nemůže nadále zaměstnávat na stejném pracovním místě a za stejných podmínek. Pokud by zaměstnavatel nevyužil své možnosti dát zaměstnanci tento druh výpovědi, má možnost mu přidělit v zásadě pouze takovou práci, kterou má jako druh práce uvedenou v pracovní smlouvě. Nové vymezení pracovních podmínek je možné pouze na základě vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele nebo změnou úpravy – např. kolektivní smlouvy. Pracovní smlouva je jeden celek a nelze vypovědět jen nějaké její části, to by šlo pouze za předpokladu, že by si tuto možnost zaměstnavatel ve smlouvě vyhradil.

Německý zaměstnavatel má možnost využít tento zvláštní druh výpovědi, o kterém se výše zmiňuji, a tím jednostranně změnit pracovní smlouvu.Tento druh výpovědi má dvě části. V první části vypovídá zaměstnavatel dosavadní pracovní poměr a ve druhé části nabízí nový pracovní poměr za změněných podmínek. Pak už záleží jen na zaměstnanci, jestli tuto nabídku přijme. Pokud s touto výpovědí nesouhlasí, musí vznést do dvou týdnů od obdržení výpovědi žalobu na pracovní soud[2] a ten pak rozhodne o „sociálním ospravedlnění“[3] výpovědi, jinými slovy zda toto může zaměstnavatel spravedlivě požadovat. Soud může rozhodnout, že platí stará pracovní smlouva nebo že platí nová pracovní smlouva se změněnými pracovními podmínkami nebo také může pracovní poměr skončit úplně.[4] Z judikatury vyplývá, že zaměstnavatel nemůže dát platně tuto výpověď jen z toho důvodu, aby účelově změnil nějakou povinnost, např. u zaměstnávání domovníka změnit pracovní smlouvu jen z toho důvodu, aby mu nově uložil povinnost platit za služební byt.[5] Pokud se zaměstnanec nebude chtít soudit, zvolí většinou pro něj v dané situaci nejvhodnější řešení, a to, že zůstane nadále zaměstnán u stávajícího zaměstnavatele a přizpůsobí se novým podmínkám.

V české právní úpravě je znám pouze jeden druh výpovědi, kterou může dát zaměstnavatel zaměstnanci ze zákonem taxativně uvedených důvodů viz § 52 zákoníku práce[6]. Pokud by chtěl zaměstnavatel změnit obsah pracovní smlouvy v době trvání pracovního poměru, má v podstatě pouze jednu možnost, a to se zaměstnancem uzavřít dohodu o změně pracovní smlouvy. Tato dohoda by měla být písemná. Pouze v omezených případech a za zákonných předpokladů viz § 40 a násl. ZP má zaměstnavatel možnost, případně povinnost převést zaměstnance na jiný druh práce.

Mezi podstatné náležitosti pracovní smlouvy patří mimo jiné také sjednání druhu práce. Jako druh práce může být sjednáno i více činností u jednoho zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen řídit se pokyny zaměstnavatele a vykonávat jím zadanou práci na jeho pracovišti. Zaměstnavatel může také určit, že zaměstnanec bude vykonávat i jinou činnost v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Musíme proto rozlišovat mezi ujednáním o druhu práce, který je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, a náplní práce, což je podrobnější výčet činností, které má zaměstnanec u zaměstnavatele vykonávat, který je ale stanoven jednostranně, a to ze strany zaměstnavatele.

Vymezení druhu práce v pracovní smlouvě je důležité také proto, že zaměstnavatel musí mít na paměti, jakým způsobem může zadávat práci zaměstnanci, aby reflektoval požadavky čl. 9 (zákaz nucených prací) a čl. 26 (svoboda volby povolání) Listiny základních práv a svobod.[7] Pracovněprávní vztahy jsou vztahy soukromoprávní, tím pádem zde platí zásada rovnosti subjektů a není tedy možné jednostranně vnutit druhé straně svou vůli.[8] Z tohoto důvodu jsou zaměstnanci povinni vykonávat jen ten druh práce, který je stanoven ve smlouvě, proto pokud zaměstnavatel chce změnit druh práce, musí se zaměstnancem uzavřít „dohodu o změně pracovní smlouvy“ nebo „dodatek k pracovní smlouvě“. V případě, že byla pracovní smlouva v písemné formě, zákon vyžaduje i její změnu v této formě.

ZP upravuje také změnu druhu práce, ke kterému dojde jmenování do funkce, to může být nejen písemné, ale stačí i ústní jmenování. V praxi se poměrně často vyskytuje změna pracovní smlouvy, která nastane konkludentním jednáním. V tomto případě je změna pracovní smlouvy platná, přestože nebyla dodržena písemná forma. Jedná se o porušení pracovně-právních předpisů, ale neplatnost úkonu to neznamená.

V případě, že zaměstnanec nesouhlasí se změnou pracovní smlouvy, platí nadále stávající pracovní smlouva. Jiná situace ale nastává, pokud např. zaměstnavatel stěhuje své sídlo na jiné místo, než které má zaměstnanec určené v pracovní smlouvě a zaměstnanec není ochoten vykonávat práci v nové provozovně a pokud zaměstnavatel nemůže za stávajících podmínek nadále přidělovat práci zaměstnanci, je to důvod pro podání výpovědi z organizačních důvodů podle § 52 písm. b) ZP ze strany zaměstnavatele.

...

Zde není konec článku. Pro zobrazení plné verze všech článků se prosím přihlaste nebo se zcela zdarma registrujte