K prokazování diskriminace při žalobě na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru
III. senát Ústavního soudu (soudce zpravodaj Jan Filip) vyhověl ústavní stížnosti stěžovatele a zrušil usnesení Nejvyššího soudu a rozsudek Krajského soudu v Brně – pobočky ve Zlíně, neboť jimi bylo porušeno základní právo stěžovatele na soudní ochranu a spravedlivý proces.
Stěžovatel byl zaměstnán jako vychovatel v dětském domově. Když mu byla dána výpověď s poukazem na to, že nesplňuje předpoklady stanovené pro výkon sjednané práce pro absenci vzdělání v oboru speciální pedagogiky, neúspěšně se proti této výpovědi bránil v soudním řízení. V žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru uváděl jako skutečný důvod své výpovědi diskriminaci na základě pohlaví. Soud prvního stupně žalobu zamítl, odvolací soud toto rozhodnutí potvrdil a Nejvyšší soud odmítl dovolání stěžovatele jako nepřípustné. Ke stěžovatelem namítané diskriminaci soud prvního stupně mj. s odkazem na zjištění kontrolních orgánů (inspekce práce, školní inspekce) a též Veřejného ochránce práv uzavřel, že nebyla prokázána.
Úkolem Ústavního soudu v tomto řízení bylo především posouzení otázky, zda se obecné soudy ústavně konformním způsobem vypořádaly s tvrzením stěžovatele, že výpověď ze strany jeho bývalého zaměstnavatele byla vedena diskriminačními pohnutkami.
Stěžovatel v řízení před obecnými soudy obšírně a podrobně poukazoval na postup zaměstnavatele před podáním výpovědi, na dle jeho názoru neodůvodněné upřednostnění ženy ve srovnatelné situaci nejen při rozhodování o ukončení pracovního poměru, nýbrž i v přístupu zaměstnavatele k možnosti stěžovatele doplnit si potřebnou kvalifikaci, a to v kontextu celkové atmosféry na pracovišti. Tvrzení stěžovatele byla dokládána zprávami institucí, které kontrolu u zaměstnavatele prováděly. Diskriminační jednání stěžovatel marně navrhoval prokázat taktéž výpověďmi svědků – mužů, s nimiž byl v průběhu předcházejících let ze strany zaměstnavatele rozvázán pracovní poměr. Nalézací i odvolací soud vzaly stěžovatelova tvrzení ohledně diskriminačního jednání zaměstnavatele za vyvrácené, když poukázaly na zjištění kontrolních orgánů, jež na pracovišti diskriminaci či bossing nezjistitily.
Ústavní soud nemá pochybnosti o tom, že posuzovaný případ vyžadoval aplikaci § 133a občanského soudního řádu, tedy zvláštního ustanovení, které upravuje dokazování v diskriminačních sporech. Na základě tohoto ustanovení dochází k přesunu důkazního břemene na žalovaného, a to z důvodu, že je to zpravidla právě žalovaný, který ve sporech tohoto typu disponuje potřebnými informacemi, jedná se tedy o výjimku z obecného principu, kdy každý účastník nese důkazní břemeno ve vztahu ke skutečnostem, které tvrdí. Pravidla zakotvená pro přenos důkazního břemene však nebyla obecnými soudy náležitým způsobem promítnuta do zjištěného skutkového stavu věci.
Pokud ze zpráv kontrolních orgánů vyplývá závěr, že diskriminace ve vztahu ke stěžovateli zjištěna nebyla, nemůže se jednat o závěr, s nímž se bez dalšího mohou soudy ztotožnit za situace, kdy z předložených zpráv zástupce Veřejného ochránce práv vyplynula zjištění o hrubých nedostatcích v provedených kontrolách právě v oblasti tvrzené diskriminace. Se zjištěními, vyplývajícími z této zprávy, která byla vydána až v průběhu odvolacího řízení, se odvolací soud vůbec nevypořádal. Zprávy, na něž bylo v napadených rozhodnutích obecně poukázáno, přitom potvrzují dílčí tvrzení stěžovatele, na které bylo třeba brát zřetel při posuzování, zda je ve hře otázka diskriminace či nikoliv (zkrácení jeho osoby při odměňování, ukončování pracovního poměru výhradně s muži, výrazně feminní prostředí). Své postavení také stěžovatel srovnával s jinou vychovatelkou, která stejně jako stěžovatel nesplňovala odborné předpoklady z důvodu absence požadovaného vzdělání, a to ke dni, kdy mu byla doručena výpověď. Odvolací soud zřejmě nepovažoval tuto další zaměstnankyni za vhodného komparátora, když poukázal na skutečnost, že tato vychovatelka alespoň zahájila příslušné oborné studium k získání příslušné kvalifikace. Nijak se však nevypořádal s tím, že toto studium zahájila až poté, co byla stěžovateli výpověď doručena a zaměstnavatel tedy nemohl být touto skutečností při rozhodování o ukončení pracovního poměru veden. Nalézací i odvolací soud navíc pominuly námitku stěžovatele, že doplnění kvalifikace mu bylo, mj. i systémem nastavení služeb, ve srovnání s ostatními zaměstnankyněmi ze strany zaměstnavatele znemožněno. V duchu přijatých názorů pak soudy rezignovaly i na vypořádání stěžovatelovy námitky, že výpověď byla jedním z nástrojů pronásledování jeho osoby ze strany zaměstnavatele jako „odvety“ za uplatňování svých práv (podáváním stížnosti kontrolních orgánů).
Ústavní soud tak dospěl k závěru, že nalézací i odvolací soud v této věci pochybily při hodnocení předložených zpráv kontrolních orgánů, neboť k nim přistoupily zcela formalisticky, pouze odkazem na závěr o „neprokázání diskriminačního jednání“, když zcela pominuly závěr vyplývající ze zjištění Veřejného ochránce práv, totiž že nerovné zacházení na pracovišti ze strany kompetentního orgánu (inspekce práce) de facto zjišťováno nebylo. K porušení práva na spravedlivý proces došlo i ze strany Nejvyššího soudu, který v odůvodnění svého rozhodnutí námitky stěžovatele také pominul.
Úkolem krajského soudu v dalším řízení bude odstranit vadu skutkových zjištění, která nemají v podstatné části oporu v provedeném dokazování, řádně se vypořádat s tím, zda stěžovatel unesl břemeno tvrzení a břemeno důkazní, resp. zda došlo k přenosu tohoto břemene na žalovaného, a v návaznosti na to se vypořádat s otázkou aplikace § 133a občanského soudního řádu.
K výroku a odůvodnění nálezu uplatnil odlišné stanovisko soudce Vladimír Kůrka.
Text nálezu Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 880/15 včetně disentu je dostupný zde.
