Cílem tohoto článku není poukázání na notoricky známé podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru či následné předpoklady pro uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu, ale právě poukázání na některé možnosti ukončení řízení o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, které jsou ze strany některých soudců prvních stupňů odmítány.

Podmínky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru

Pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Právní rámec okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem či zaměstnancem poskytují ustanovení § 55 a § 56 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „Zákoník práce“). Věcné a formální podmínky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru jsou stanoveny ustanovením § 60 Zákoníku práce tak, že okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné. Uvedený důvod okamžitého zrušení pracovního poměru nesmí být dodatečně měněn.

Doktrína považuje písemnou formu projevu vůle směřujícího k okamžitému zrušení pracovního poměru za esenciální. Nedodržení písemné formy způsobuje neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru.[1] Z vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru musí být nepochybné, v čem je tento důvod spatřován. Zvýšenou pozornost odůvodnění si vyžaduje ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce, když jako často uváděné spojení „zvlášť hrubé porušení povinností“, je nutno blíže specifikovat, nikoliv nestačí požít jen uvedené slovní spojení. Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají ze zákona tím dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl druhému účastníku doručen. Doručení okamžitého zrušení pracovního poměru musí být zaměstnavatelem provedeno v souladu s ustanoveními § 334 až 336 Zákoníku práce; doručuje-li zaměstnanec, jedná se ustanovení § 337 Zákoníku práce.

Pokud je u zaměstnavatele zřízena odborová organizace či odborové organizace, má zaměstnavatel povinnost každé okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat s odborovou organizací. Bližší informace nám Zákoník práce neposkytuje, ale je možno dále z textu zákona vyvodit, že zaměstnavatel by se měl na odborovou organizaci obrátit dříve, než přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru. Odborové organizaci by měla být k projednání poskytnuta přiměřená doba. Pokud však zaměstnavatel o předchozí projednání okamžitého zrušení pracovního poměru nepožádá, neznamená to, že by jen z tohoto důvodu byl rozvazovací úkon neplatný.[2] Opačná situace je, když rozvázání pracovního poměru směřuje proti členům orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, zde je nutný předchozí souhlas odborové organizace. Za souhlas odborové organizace bude proto považována jakákoli odpověď odborové organizace zaměstnavateli na jeho žádost o udělení souhlasu učiněná do 15 dnů nebo to, že v uvedené lhůtě odborová organizace neodpoví, s výjimkou výslovného a nepodmíněně vysloveného nesouhlasu. Odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvazovacím úkonem zaměstnavatele v zásadě znamená jeho neplatnost.[3]

Uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu

Zákoník práce dává zaměstnanci i zaměstnavateli možnost prostřednictvím ustanovení § 72 podat žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou k soudu, a to nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Dvou měsíční lhůta je lhůtou hmotněprávní a prekluzivní. Nebyla-li tímto žaloba k určení neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou podána ve stanovené lhůtě, končí pracovní poměr dle rozvazujícího pracovněprávního úkonu, i kdyby byl postižen vadou, která způsobuje jeho neplatnost. Neplatné je totiž jen takové rozvázání pracovního poměru, jehož neplatnost byla určena pravomocným rozhodnutím soudu.

S žalobou o neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohody nezaměňovat určovací žalobou ve smyslu § 80 písm. c) zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v platném znění (dále jen „o.s.ř.“), nebo žaloby o určení právní skutečnosti. U žalob o určení právní skutečnosti, na rozdíl od žalob určovacích, naléhavý právní zájem na požadovaném určení vyplývá již z právního předpisu. Žaloby o určení právní skutečnosti jsou např. excindační žaloba, žaloba o určení doby splnění dluhu a právě shora uvedená žaloba o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Obecně však o žalobách o určení lze tvrdit, že rozhodnutí vydaná na jejich základě nemohou mít za následek určení neplatnosti výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody, i kdyby jim soud pravomocně vyhověl. Tímto řízením se „pouze“ zjišťuje, zda určitý právní vztah existuje či nikoliv. Rozsudek o žalobě určovací má tímto deklaratorní povahu.

Rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru soudem

Příslušný soud posuzuje otázku neplatnosti rozvázání pracovního poměru k okamžiku kdy došlo k výpovědi z pracovního poměru, okamžitému zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo dohody. Kdyby však došlo v průběhu soudního řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru mezi účastníky k dohodě o narovnání sporného rozvázání pracovního poměru[4], soud žalobu zamítne, neboť narovnáním původní rozvázání pracovního poměru zaniklo a bylo nahrazeno ujednáním novým, které vyplývá z narovnání účastníků. V případě, že soud žalobu zamítne nebo odmítne anebo že o ní řízení zastaví, má to z hlediska určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru stejné právní následky, jako kdyby žaloba vůbec nebyla podána.[5]

S ohledem na skutečnost, že soud posuzuje otázku neplatnosti rozvázání pracovního poměru k okamžiku, kdy došlo k výpovědi z pracovního poměru, nemá proto na závěr soudu o neplatnosti výpovědi vliv skutečnost, že byla výpověď posléze odvolána. Účinky výpovědi spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá jen na základě pravomocného rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné nebo dále na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem o jejich sporných nárocích; k uzavření dohody dojde v průběhu řízení u soudu (jehož předmětem bylo určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru) a v níž se účastníci dohodnou, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a že bude trvat i nadále.[6]

Z výše uvedeného textu lze dovodit, že účastníci řízení si mohou sporné nároky upravit dohodou ve formě smíru a tento smír následně předložit soudu před kterým se předmětné řízení vede ke schválení. Tento postup aprobuje v právní větě i rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17.5.2007 sp.zn. 21 Cdo 1493/2006, kde se mimo jiné konstatuje, že procesní straně svědčí zásada dispoziční i zásada projednací. Tyto dvě zásady se projeví zejména u oprávnění procesní strany se volně rozhodnout, zda podá či nepodá žalobu, vezme ji zpět, uzavře soudní smír, uzná nárok žalobce či dále má právo rozhodovat o tom, jaký skutkový materiál vnese do řízení, jaká budou její skutková tvrzení, důkazní návrhy nabo vyjádření k provedeným důkazům.

Dle ustanovení § 99 odst. 3 o.s.ř., má schválený soudní smír účinky pravomocného rozsudku, čímž dojde i k naplnění dikce, že je to právě soud, který posuzuje otázku neplatnosti rozvázání pracovního poměru, když je to právě soud, který předložený soudní smír schválí.

Závěr

Již zahájené řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru je možno ukončit mimo pravomocného rozhodnutí soudu i tak, že mezi účastníky dojde k dohodě o narovnání ve spojení se zpětvzetím žaloby. Dále je možno zahájené řízení ukončit na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem o jejich sporných nárocích, kterou si nechají před soudem schválit ve formě soudního smíru. Stát se však může i to (a že se to stává), že soudce bude zastávat jiný výklad a soudní smír v této věci nebude chtít schválit. Proto bych z důvodu právní jistoty vždy raději volil variantu dohody o narovnání a následného zpětvzetí.

Mgr. Martin Šimek, advokátní koncipient