Ve svém rozsudku ze dne 9. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4030/2009 se Nejvyšší soud zabýval otázkou přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a nárokem zaměstnance na odstupné v této souvislosti.

Shrnutí známých skutečností

Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele (dále jen „Zaměstnavatel A“) na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 4. 2005 jako dělnice lampovny (dále jen „Zaměstnankyně“). Představenstvo Zaměstnavatele A rozhodlo o zrušení lampoven s účinností od 1. 9. 2007 s tím, že jejich činnost bude nadále zajišťována dodavatelsky jinou společností na základě obchodních smluv o poskytování služeb (dále jen „Zaměstnavatel B“).

Zaměstnankyně se se Zaměstnavatelem A dohodla na rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu k 31. 8. 2007. Se Zaměstnavatelem B pak uzavřela pracovní smlouvu s nástupem do práce od 1. 9. 2007. Následně se u soudu domáhala od Zaměstnavatele A odstupného, protože podle jejího názoru byly důvodem uzavření dohody o rozvázání organizační změny. Zaměstnavatel A odmítal Zaměstnankyni odstupné vyplatit s tím, že došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na Zaměstnavatele B.

Soud 1. stupně / Odvolací soud

Okresní soud v Karviné (dále jen „Okresní soud“) došel k závěru, že zrušení lampoven Zaměstnavatelem A představovalo organizační změnu podle § 52 písm. a) zákoníku práce a Zaměstnankyně tudíž měla podle § 67 zákoníku práce nárok na odstupné ve výši nejméně 3 průměrných měsíčních výdělků. V rozsudku sice konstatoval, že došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 odst. 2 zákoníku práce na Zaměstnavatele B, na přiznání odstupného to ale podle jeho názoru nemělo žádný vliv. Svou argumentaci Okresní soud založil na tom, že v okamžiku převodu, tedy dne 1. 9. 2007, již Zaměstnankyně nebyla u Zaměstnavatele A v pracovním poměru.  Okresní soud proto žalobě Zaměstnankyně vyhověl.

Krajský soud v Ostravě jako soud odvolací (dále jen „Odvolací soud“) souhlasil se závěry Okresního soudu o tom, že došlo k přechodu práv a povinností a že pracovní poměr mezi účastníky zanikl na základě dohody. Odmítl však závěr Okresního soudu v tom, že skutečným důvodem uzavření dohody bylo zrušení části Zaměstnavatele A podle § 52 písm. a) zákoníku práce. Podle Odvolacího soudu popsané zrušení lampoven nenaplnilo ani podmínky pro jiné organizační změny podle § 52 písm. b) nebo c) zákoníku práce. Rozsudek Okresního soudu proto Odvolací soud změnil tak, že žalobu zamítl a nárok na odstupné Zaměstnankyni nepřiznal. Zaměstnankyně proti rozhodnutí podala dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Nejvyšší soud ČR

Nejvyšší soud ČR (dále jen „Nejvyšší soud“) se ve svém rozhodnutí o dovolání vyjádřil jednak k otázce, kdy dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, a dále k nároku zaměstnance na odstupné v souvislosti s přechodem. Odůvodnění Odvolacího soudu sice Nejvyšší soud nepovažoval za příliš přiléhavé, samotné jeho závěry však byly správné, a proto dovolání Zaměstnankyně zamítl.

Důvody přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou podle Nejvyššího soudu v souladu s § 338 odst. 1 zákoníku práce přejít na někoho jiného (přejímajícího zaměstnavatele) jen v případech stanovených zvláštním právním předpisem[1] nebo zákoníkem práce. Nejčastějším právním důvodem přechodu je právní úkon (smlouva) nebo jiná právní skutečnost, s nimiž je (podle zákona) spojen převod činnosti nebo části činnosti nebo úkolů anebo části úkolů k jinému zaměstnavateli podle § 338 odst. 2 zákoníku práce.

Nejvyšší soud se tak přiklonil k výkladu zákoníku práce, který v souvislosti s přechodem práv a povinností vůbec neobsahuje podmínku převodu hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu. Takové ustanovení naopak obsahuje směrnice rady č. 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, podnikání nebo části podnikání. Česká právní úprava přechodu se proto uplatní ve více případech, než tato směrnice požaduje. Pro uplatnění pravidel přechodu podle Nejvyššího soudu dále není významné, jaký je právní důvod převodu a zda jím dochází také k převodu vlastnických práv.

Nejvyšší soud proto potvrdil závěr Odvolacího soudu, že Smlouva o poskytování služeb, uzavřená mezi Zaměstnavatelem A a Zaměstnavatelem B, představovala - spolu s uskutečněným převodem k tomu potřebného movitého majetku na Zaměstnavatele B a s pronájmem prostor lampoven tomuto zaměstnavateli - právní skutečnost, s níž je spojen přechod práv a povinností zaměstnanců, kteří u Zaměstnavatele A dosud pracovali při výkonu této části jeho činnosti (úkolů) a jejichž pracovněprávní vztah do doby přechodu neskončil.

Odstupné v souvislosti s přechodem

Pokud jde o nárok Zaměstnankyně na odstupné, zde Nejvyšší soud zopakoval a upřesnil svůj již dříve vyslovený názor[2], že zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, nenáleží odstupné ve smyslu ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce, jestliže v souvislosti s těmito organizačními změnami rozvázal pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem a poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli.

Nesouhlasil tedy s názorem Odvolacího soudu v tom, že by k žádné organizační změně nedošlo. Pracovní poměr Zaměstnankyně u Zaměstnavatele A skončil na základě dohody 31. 8. 2007, tedy ještě před tím, než došlo k přechodu; práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu Zaměstnankyně tedy na Zaměstnavatele B nepřešla. I když důvod pro rozvázání pracovního poměru nebyl v dohodě o rozvázání uveden, spočíval v organizační změně - převodu provozu lampovny. Nicméně žalobkyně nastoupila k Zaměstnavateli B do pracovního poměru dnem 1. 9. 2007 na stejnou práci, jakou vykonávala u žalovaného. Toto formální rozvázání a znovu nastoupení pracovního poměru nezpůsobilo neexistenci organizačních změn, jak tvrdil Odvolací soud, ale ve svých důsledcích znamenalo, že Zaměstnankyně uzavřením pracovní smlouvy se Zaměstnavatelem B znovu nastoupila do práce u "dosavadního zaměstnavatele".

Ustanovení § 68 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci ukládá, aby vrátil zcela nebo zčásti odstupné, pokud nastoupí zpět k dosavadnímu zaměstnavateli do tří měsíců po skončení pracovního poměru (resp. delší doby odpovídající výši vyplaceného odstupného). Podle Nejvyššího soudu pojem "dosavadní zaměstnavatel" nelze vždy (mechanicky) ztotožňovat s fyzickou nebo právnickou osobou, která zaměstnanci poskytla odstupné. Dosavadním zaměstnavatelem je také přejímající zaměstnavatel, u něhož by zaměstnanec nadále pracoval, kdyby před přechodem nedošlo k rozvázání pracovního poměru. V případě přechodu totiž rovněž odpadá důvod, pro nějž bylo poskytnuto odstupné. Zaměstnanec je totiž nadále zabezpečen mzdou za vykonanou práci a nemůže mít žádný spravedlivý důvod k tomu, aby si poskytnuté odstupné ponechal; odstupné je proto povinen vrátit, a to tomu zaměstnavateli, který mu je poskytnul.

Zaměstnankyně proto byla povinna vrátit odstupné, na které měla právo z důvodu skončení pracovního poměru dohodou, a které jí dosud nebylo vyplaceno. Takovýto specifický "souběh" nároku na poskytnutí odstupného s povinností (totéž) odstupné v plném rozsahu vrátit nemohl mít podle Nejvyššího soudu za následek jiný závěr, než že Zaměstnankyni požadované odstupné nenáleží.

Závěr

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele postačí právní úkon (smlouva) nebo jiná právní skutečnost, s nimiž je (podle zákona) spojen převod činnosti nebo části činnosti nebo úkolů anebo části úkolů k jinému zaměstnavateli, bez ohledu na to, jaký je právní důvod převodu a zda jím dochází také k převodu vlastnických práv. Pracovní poměry zaměstnanců vykonávajících tuto činnost nebo úkoly pak ze zákona přejdou na přejímajícího zaměstnavatele.

I když je v souvislosti s převodem pracovní poměr zaměstnance s převodcem formálně ukončen a s nabyvatelem zaměstnanec uzavře novou pracovní smlouvu, nebude mít nárok na odstupné, protože se bude jednat o opětovné nastoupení do práce k dosavadnímu zaměstnavateli (za kterého se považuje i nabyvatel). Pokud by zaměstnanec nastoupil na stejnou pracovní pozici u nabyvatele například až po dvou měsících po přechodu, tedy před uplynutím doby odpovídající výši vyplaceného odstupného, byl by povinen poměrnou část odstupného (tj. za 1 měsíc v případě zákonné výpovědní doby) vrátit svému zaměstnavateli.

Mgr. Barbora Suchá, advokátní koncipientka

Randl Partners

City Tower

Hvězdova 1716/2b

140 78 Praha 4

Česká republika / Czech Republic

tel:  +420 222 755 311

fax: +420 239 017 574 

www.randls.com

Komentáře

Jméno *
Mail
WWW
Opište kód   

Přidat komentář