„Pracovnímu právu schází definice odborové organizace jako subjektu pracovněprávních vztahů.“[1] Vysvětlení pojmu odborová organizace či jeho definici, nenajdeme nikde v našem právním řádu. Je však možné z naší právní úpravy a z dokumentů Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“) vyvodit určité znaky, které odborová organizace musí mít či splňovat.

Jedná se o tyto charakteristické znaky: svoboda sdružování, ochrana hospodářských a sociálních zájmů svých členů, právní a ekonomická nezávislost a evidence orgány státu.

Postavení odborové organizace je také zmíněno v celé řadě zákonů a mezinárodních dokumentů. Jsou jimi:

§   Listiny základních práv a svobod (dále jen „Listina“);

§   Úmluva MOP;[2]

§   Evropská sociální charta;

§   Zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, v platném znění (dále jen „Zákon o sdružování občanů“);

§   Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „Zákoník Práce“);

§   Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění (dále jen „Zákon o kolektivním vyjednávání“); a

§   Zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, v platném znění.

Avšak ani jeden z těchto předpisů či dokumentů neurčuje znaky odborové organizace. Zda spolek nebo organizace je či není odborovou organizací, se dá soudit pouze z toho, jestli se daná organizace prohlásila za odborovou organizaci a nechala se zaevidovat Ministerstvem vnitra. Z tohoto pohledu je tedy jediným poznávacím znamením odborové organizace její evidence. Ministerstvo vnitra, jakožto zástupce státu není oprávněno, co se týče zápisu odborových organizací do registru, nic posuzovat.

Právní úprava odborového sdružování a odborových organizací

Právo na odborové sdružování je jedno ze základních práv v demokratickém státě. Právo na svobodné sdružování je zakotveno jak v našem právním řádu, tak v mezinárodních úmluvách. Právo odborově se organizovat je zakotveno v čl. 27 Listiny, kde v prvém odstavci stojí: „Každý má právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů.“ Vznik odborových organizací, konfederací, je dále upraven Zákonem o sdružování občanů.[3]

Tento zákon však neupravuje sdružování občanů v politických stranách či církvích, toto sdružování je upraveno zvláštními zákony. Dle § 1 odst. 2 Zákona o sdružování občanů není třeba povolení státu k oborovému sdružování občanů. Vznik organizací či sdružení dle Zákona o sdružování občanů probíhá tzv. registračním principem, což znamená, že pokud ministerstvo nezjistí nějaký zákonný důvod k odmítnutí registrace, registraci provede. Vznik odborové organizace je ale upraven § 9a Zákona o sdružování občanů, a to na základě principu evidenčního. Na základě evidenčního principu odborová organizace vznikne a stane se právnickou osobou dnem následujícím po dni doručení návrhu na její evidenci. Z výše uvedeného je tedy patrné, že Zákon o sdružování občanů stanovuje různé podmínky pro vnik odborové organizace a pro ostatní sdružení.

Na základě článku 10 ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, v platném znění (dále jen „Ústava“) jsou součástí právního řádu České republiky mezinárodní smlouvy. Pokud jsou tyto mezinárodní smlouvy v rozporu s vnitrostátním zákonem, mají před tímto zákonem aplikační přednost. Svoboda sdružování je upravena v těchto mezinárodních dokumentech:

§   čl. 22 Mezinárodního paktu o občanských a politických právech, který se týká jak práva na sdružování obecně, tak sdružování se v odborových organizacích;

§   čl. 11 Úmluvy o ochraně lidských práv a svobod;

§   čl. 8 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech;  

§   čl. 5 Evropské sociální charty;

§   čl. 20 a čl. 23 Všeobecné deklarace lidských práv; a

§   Charta základních sociálních práv pracovníků přijatý v roce 1989.

Česká právní úprava a právo svobodně se sdružovat zcela odpovídá výše uvedeným mezinárodním dokumentům. Všechny tyto dokumenty i český právní řád upravují právo svobodně se sdružovat i sdružování se v odborových organizacích prakticky totožně.

Jak již bylo zmíněno, i úmluvy MOP upravují svobodu sdružování v odborových organizacích, jsou jimi: Úmluva č. 87 z 9. července 1948, o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat; Úmluva č. 98 z 1. července 1949, o právu se organizovat a kolektivně vyjednávat a Úmluva č. 154 z 20. června 1981, o kolektivním vyjednávání.

Nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.

Pracovní právo se stalo definitivně součástí soukromého práva po vydání nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., (dále jen „Nález“)[4], kterým se zrušila některá ustanovení Zákoníku práce.[5] Nález poměrně výrazně zasáhl do koncepce celého pracovního práva. Nález byl konečným výstupem Ústavního soudu, kde na počátku stál návrh skupiny poslanců a skupiny senátorů (dále jen „Navrhovatelé“), kteří navrhovali zrušit celkem 31 ustanovení Zákoníku práce. Návrh požadoval, aby byla odstraněna neoprávněně přežívající kogentnost pracovněprávních předpisů v Zákoníku práce a objektivně neodůvodnitelné zvýhodňování zaměstnanců a odborových organizací na úkor zaměstnavatele. Zákoník práce byl v naprostém rozporu s principy právního státu, když zmíněným neodůvodněným zvýhodněním protěžoval pouze určitou skupinu osob, což bylo Navrhovateli považováno za zásah do Ústavou garantovaných práv a svobod. Návrh byl koncipován podle představ podnikatelů a značně liberalisticky. Ústavní soud si nechal vyžádat stanovisko Českomoravské konfederace odborových svazů (dále jen „ČMKOS“), která návrh striktně odmítla. Ústavní soud nejprve odmítl pozici arbitra politických sporů mezi ČMKOS a Navrhovateli, posléze vydáním Nálezu zrušil zhruba 17 ustanovení Zákoníku práce, některá prohlásil za obsoletní a v některých bodech návrh zamítl.[6]

Ústavní soud se v Nálezu zabýval především třemi otázkami, které byly napadeny Navrhovateli. Šlo o vztah Zákoníku práce a zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jen „OZ“), dále o postavení a pravomoci odborových organizací a úpravu vnitřních předpisů zaměstnavatele.

Vztah Zákoníku práce a OZ

Ústavní soud zrušil ustanovení § 4 Zákoníku práce, které znělo: „občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví“. Tímto narušil rodící se nový vztah pracovního a občanského práva, který byl ve všech směrech nevhodně a nedostatečně upraven. Ústavní soud především opustil princip delegace a přiklonil se k principu subsidiarity OZ. Princip delegace, ač je teorií práva upraven jako jedna z možností při úpravě vztahů mezi dvěma právními předpisy, neshledal Ústavní soud v tomto případě v souladu s principy právního státu.[7]

OZ jakožto obecný soukromoprávní předpis by měl platit subsidiárně vůči ostatním soukromoprávním předpisům. I před zrušení § 4 Zákoníku práce a odmítnutí principu delegace mezi těmito právními předpisy, zbyla v Zákoníku práce celá řada ustanovení, která odkazovala na ustanovení OZ. Tyto ustanovení považoval Ústavní soud z důvodu subsidiarity OZ za nadbytečná. Úprava mezi právními předpisy pracovního a občanského práva by měla být čistě a pragmaticky upravena, jako je tomu např. mezi občanským a obchodním právem. V § 1 odst. 2 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, v platném znění (dále jen „ObchZ“) kde stanoví: „nelze-li některé otázky řešit podle ustanovení obchodního zákoníku, řeší se podle předpisů občanského práva“. V pracovním právu takovéto ustanovení zcela absentuje a z tohoto důvodu je postavení těchto dvou právních předpisů nepřesné. Zákonodárce by se v tomto ohledu měl přičinit k odstranění těchto nejasností.

Omezení postavení a pravomocí odborových organizací

„Z nálezu Ústavního soudu zřetelně vyplývá, že v současném pracovním právu stále naprosto není ujasněna koncepce a postavení kolektivního pracovního práva. Právní úprava kolektivního pracovního práva je v podstatě chaos, který nahodile upravuje jednotlivé pravomoci odborové organizace v pracovněprávních vztazích.“[8] Kolektivní pracovní právo nemá definovány žádné principy, systém ani předmět. Definice se provádí pouze nepřímo pomocí subjektů. Pojem odborová organizace také postrádá definici svého významu.

V Zákoníku práce, který nabyl účinnosti dne 1.1.2007, nebyla možnost, aby u jednoho zaměstnavatele vedle sebe působilo více subjektů kolektivního pracovního práva. Pokud u jednoho zaměstnavatele už působila odborová organizace, bylo vyloučeno, aby zde zároveň působila rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“). Nález toto omezení zrušil. Pokud se u zaměstnavatele dva a více subjektů vyskytují, má zaměstnavatel povinnost aplikovat právo na informace na všechny tyto subjekty. Zákoník práce by i po Nálezu v této části potřeboval jasnou úpravu a definice.

Ustanovení § 321 a § 322 Zákoníku práce, ke kterým měla už dříve výhrady legislativní rada vlády a část odborné veřejnosti, a která dávala odborové organizaci právo vykonávat u zaměstnavatele kontrolu nad dodržováním všech pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv a zaměstnavatel byl povinen tuto kontrolu umožnit, byla Nálezem zrušena.[9] Obě dvě ustanovení zákona byla pozůstatkem předrevoluční doby, kdy hojně docházelo k přenášení výkonu státní správy na odborové organizace.

Vnitřní předpis zaměstnavatele

Ústavní soud Nálezem dále zrušil podmínku pro vydání vnitřního předpisu zaměstnavatelem. Vnitřní předpis mohl být vydán pouze za podmínky, že u zaměstnavatele nepůsobila odborová organizace nebo pokud k tomu byl zmocněn kolektivní smlouvou. Ústavní soud se přiklonil k tomu, že vnitřní předpis zaměstnavatele je jednostranný dokument, tedy akt řízení, projev ius disponendi a tato realizace vlastnického práva nemůže být podmíněna neexistencí subjektu kolektivního pracovního práva.

„Při konfliktu pracovní smlouvy a vnitřního předpisu má přednost pracovní smlouva, protože pokyny zaměstnavatele musí být v souladu s pracovní smlouvou.“[10]

Svoboda sdružování a její možnosti

Svoboda sdružování jakož i svoboda odborového sdružování je základním předpokladem pro vytváření odborových organizací. Svoboda sdružování představuje pro zaměstnance mnoho možností, ať již to je zakládání či rušení odborových organizací, možnost vstupu nebo ukončení členství v již vzniklých odborových organizacích. Svoboda sdružování obsahuje i možnost vytvářet a rušit federace a konfederace a stejným způsobem jako u odborových organizací do těchto skupin vstupovat či ukončovat členství. Federace a konfederace mohou dále vstupovat do některých mezinárodních odborových organizací.[11]

V České republice je odborové sdružování velmi často využíváno a z tohoto důvodu je odborová struktura poměrně vyvinutá. Jako základní seskupení u jednotlivých zaměstnavatelů působí odborové organizace, které se mohou a povětšinou také dále sdružují do tzv. odborových svazů. Odborové svazy mohou dále vstupovat a slučovat se do odborových centrál. Největší odborovou centrálou v České republice je v současné době Českomoravská konfederace odborových svazů (dále jen „ČMKOS“).

Svoboda odborového sdružování zahrnuje i možnost odborově se nesdružovat, pokud nechceme a nesmět být k tomu nucen. Není též přípustné, aby zaměstnavatel vyvíjel jakýkoliv tlak na své zaměstnance, aby na pracovišti nezakládali odbory. Dále je nepřípustné, aby zaměstnavatel zjišťoval, zda je zaměstnanec či potencionální zaměstnanec členem jakékoliv odborové organizace, toto je upraveno § 12 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění (dále jen „ Zákon o zaměstnanosti“).

Svoboda odborového sdružování může být omezena pouze z několika pevně stanovených důvodů. Za jeden z těchto důvodů či možnosti omezení se odborově sdružovat může být považováno ustanovení § 6 Zákona o sdružování občanů, kde je stanoveno, že „registraci mohou podat nejméně tři občané, z nichž alespoň jeden musí být starší 18 let“. Za další možné omezení se odborově sdružovat může být bráno ustanovení čl. 27 odst. 3 Listiny, který stanovuje, že: ,,Činnost odborových organizací a vznik a činnost jiných sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů mohou být omezeny zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých.“ Za další omezení by se dalo považovat omezení se odborově sdružovat pro určité skupiny osob uvedené v čl. 44 Listiny. Zákonem může být v tomto případě omezeno právo odborově se sdružovat pro příslušníky bezpečnostních sborů a pro příslušníky ozbrojených sil.

Nezávislé postavení odborové organizace a evidence státní moci

Aby byla odborová organizace schopna hájit hospodářské a sociální zájmy a práva zaměstnanců, je nutné, aby měly nezávislost jak právní, tak i ekonomickou. Odborová nezávislost je zaručena řadou ustanovení mezinárodních úmluv MOP. Právní nezávislost je dána zejména způsobem vzniku odborové organizace, přijímáním vlastních vnitřních předpisů a dále také možností samostatně organizovat vlastní činnost. Právní nezávislost se v českém právním řádu projevuje v souvislosti se vznikem odborové organizace, je zde uplatňován princip evidence. Princip evidence je jedním ze základních předpokladů právní nezávislosti odborové organizace na orgánech státní moci. Vznik odborové organizace není tímto vázán na souhlasné vyjádření státu. Pokud by však státní moc mohla zasahovat do svobodného sdružování občanů, představovalo by to zásadní omezení tohoto garantovaného práva občanů.[12]

Z výše uvedeného plyne, že vznik odborové organizace není podmíněn jako u jiných sdružení principem registračním, ale principem evidenčním. Vznik odborové organizace jako právnické osoby je podmíněn pouze oznámením Ministerstvu vnitra. Dle § 9a odst. 1 Zákona o sdružování občanů vznikne odborová organizace dnem následujícím po dni doručení návrhu na evidenci. Vznik odborové organizace je podmíněn pouze splněním podmínek uvedených v § 9a odst. 2 téhož zákona, což je uvedení nezbytných údajů, jako je název sdružení, sídlo, cíl jeho činnosti ap., které jsou nutné pro evidenci jakékoliv právnické osoby. Pouhá evidence má nespornou výhodu pro odborovou organizaci oproti ostatním organizacím, pro které platí řízení o registraci. V řízení o registraci může státní orgán z určitých důvodů registraci odmítnout. Ve prospěch odborové organizace hraje také fakt, že stát nemá možnost odborovou organizaci rozpustit jako u jiných organizací, kde mu to zákon umožňuje.

Nezávislost odborové organizace na zaměstnavateli je garantována a upravena v Úmluvě MOP č. 98, a to v článku 2 odst. 1, který stanoví: „Zaměstnanecké a zaměstnavatelské organizace mají požívat přiměřenou ochranu proti jakémukoliv zasahování jedněch do záležitosti druhých při jejich vytváření, činnosti a správě, ať jde o zasahování přímé nebo prostřednictvím jejích zástupců nebo členů“. Orgány státní moci nemají právo kontrolovat soulad vnitřních norem odborové organizace s právním řádem. Odborová organizace vytváří nezávisle na státní moci své stanovy, volí své zástupce, organizuje svou správu a činnost a formuluje svůj program. Nezávislost odborových organizací a jejich možnost se spojovat do federací a konfederací je upraveno Úmluvou MOP č. 87, a to v čl. 5.

Ekonomická nezávislost odborové organizace je upravena v Úmluvě MOP č. 98 v článku 2, ekonomická nezávislost myšlena ve smyslu nezávislosti finanční na zaměstnavateli, jak již bylo uvedeno v předchozím odstavci. Za porušení této nezávislosti se považuje podporování odborové organizace zaměstnavatelem finančními nebo jinými prostředky s úmyslem podřídit si tuto organizaci. Činnost odborové organizace by měla být hrazena z vlastních zdrojů organizace, která jako právnická osoba může vlastnit majetek a hospodařit s ním. Odborové organizace můžou získávat majetek různými způsoby, jakými jsou členské příspěvky, dary a vlastní hospodářskou činností.

Princip sociální reprezentace

Jak již bylo uvedeno výše, postavení odborových organizací není v České republice upraveno pouze v jednom zákoně, ale prolíná se více zákonnými úpravami. Jako primární zákonná úprava by se dal považovat Zákoník práce, který přiznává odborovým organizacím privilegované postavení a upravuje tzv. princip sociální reprezentace. Normy pracovního práva staví odborové organizace do role ochránce individuálních i kolektivních zájmů všech zaměstnanců, bez ohledu na to, zda jsou či nejsou členy odborových organizací. Odborové organizace tak hájí (nebo by měly hájit) zájmy zaměstnanců, ať se jim to líbí, nebo ne, a to aniž by se jich na jejich zájmy ptaly. Zaměstnanci, kteří nejsou členy odborových organizací, nemohou volit a být voleni do orgánů odborové organizace, a tím nemají možnost ovlivnit jednání odborů.

Zda jsou odborové orgány skutečně reprezentativními představiteli všech zaměstnanců, je problematické i z pohledu statistiky. Uvádí se, že v České republice je v současné době odborově organizováno asi 33% všech zaměstnanců v závislém pracovněprávním vztahu.[13] Na základě principu sociální reprezentace mají odborové organizace celou řadu oprávnění v oblasti pracovněprávních vztahů, na druhou stranu ale paradoxně tento princip způsobuje nižší odborovou organizovanost. Celá řada zaměstnanců nemá totiž důvod vstupovat do odborových organizací, když sjednané výhody upravené v kolektivní smlouvě platí pro všechny zaměstnance bez ohledu na členství v odborech.

Čl. 27 Listiny umožňuje vznik i jiných sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů, zákoník práce se však omezuje výhradně na odborové organizace. Zákoník práce sice uvádí i jiné subjekty na ochranu hospodářských a sociálních zájmů, konkrétně radu zaměstnanců a zástupce pro oblast BOZP, tyto subjekty však nepožívají právní subjektivity a je na ně nahlíženo, jako na mezistupeň mezi zaměstnancem a odborovou organizací. Pokud by ale existovaly jiné pracovní podmínky pro zaměstnance, členy odborových organizací, a jiné pro členy rady zaměstnanců či jiných organizací nebo pro nečleny, měli bychom zde několik typů zaměstnanců v jedné společnosti, kteří mají odlišné nastavení pracovních benefitů a ochrany pracovněprávních vztahů. Uvedená selekce by byla zajisté v rozporu se zákazem diskriminace, který je obsažen v Listině i dalších mezinárodních smlouvách.

Jako další zvýhodněné postavení odborových organizací, resp. odborových svazů bych rád zmínil ustanovení § 7 Zákona o kolektivním vyjednávání, které opravňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí k tomu, aby na návrh smluvních stran kolektivní smlouvy vyššího stupně vyhlásilo sdělením ve Sbírce zákonů, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví. Zákonodárce tímto ustanovením dává možnost obejít důležitou právní zásadu, že smlouva zavazuje pouze subjekty, které ji uzavřely, a nemůže zavazovat třetí stranu („pacta dant leges contrahentibus“). Žádny jiný ze subjektů ochrany pracovněprávních vztahů nemá takovéto oprávnění. Toto ustanovení je jedno z dalších, které staví odborové organizace naprosto bezdůvodně do privilegovaného postavení před dalšími subjekty.[14]

Pluralita odborových organizací

Pluralita odborových organizací vznikne tehdy, když u jednoho zaměstnavatele působí více odborů. Uvedenou pluralitu upravuje čl. 27 odst. 2 Listiny, kde je stanoveno: ,,Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví.“ Toto ustanovení zakotvuje možnost vzniku plurality odborových organizací a v praxi k této situaci hojně dochází. V jednom podniku, kde se vyskytuje vícero různých profesí, se mohou zaměstnanci odborově organizovat podle těchto profesí. Separace do odborových organizací je z důvodu efektivnějšího zastoupení jednotlivých zájmů zaměstnanců dle profesí. Je zde ale otázkou, s jakou z odborových organizací má zaměstnavatel povinnost vyjednávat a případně uzavřít kolektivní smlouvu, která z odborových organizací bude zastupovat zaměstnance v souladu s principem sociální reprezentace, kteří nejsou členy žádné z organizací a vůči které organizaci má zaměstnavatel plnit informační a projednací povinnost. Z koncepce našeho pracovního práva totiž vyplývá, že v kolektivních pracovních vztazích každá odborová organizace sociálně reprezentuje všechny zaměstnance.[15]

Pluralita odborových organizací je upravena ustanoveními § 24 a 286 Zákoníku práce. Zákon stanoví povinnost zaměstnavatele jednat se všemi organizacemi bez ohledu na počet jejich členů s tím, že zákon preferuje, aby všechny organizace jednaly s účinky pro všechny zaměstnance pokud možno ve vzájemné shodě, pokud se nedohodnou na jiném postupu, což upravuje ustanovení § 286 odst. 1 Zákoníku práce, když ukládá zaměstnavateli povinnost, ,,v případech, týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.“ Z výše uvedeného a podle zákona mohou nastat dvě situace. Zaměstnavatel bude projednávat dané otázky s představiteli všech odborových organizací a od všech bude nutné získat souhlas nebo se všechny zúčastněné odborové organizace dohodnou se zaměstnavatelem a pověří projednáním jen jednu organizaci. V případě, že se nedohodnou odborové organizace mezi sebou, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů. Toto ustanovení zákonodárce zvýhodňuje postavení nejpočetnější odborové organizace.

Reprezentace zaměstnanců při existenci více odborových organizací u zaměstnavatele řeší ustanovení § 286 odst. 2 Zákoníku práce. Členy odborových organizací zastupuje ta organizace, jejíž jsou zaměstnanci členy. Ti, kdo nejsou členy žádné odborové organizace a vyskytuje se zde pluralita odborů, zákon ponechává na zaměstnanci, aby si sám zvolil, kterým odborovým orgánem se nechá zastupovat při jednání. Pokud si zaměstnanec nevybere, zákon určuje, že bude zastupován odborovou organizací s největším počtem členů (počítají se pouze zaměstnanci v pracovním poměru). Vyvstává zde jen otázka, zda může zaměstnancem vybraná odborová organizace tohoto zaměstnance pro zastupování před zaměstnavatelem odmítnout? Ze zákonné dikce toho možné není. Další otázkou je, zda má zaměstnanec právo úplně vyloučit všechny odborové organizace ze svého zastupování při jednání se zaměstnavatelem. I zde z dikce poslední věty výše citovaného ustanovení, „ ...neurčí-li tento zaměstnanec jinak“, má zaměstnanec právo nebýt nijak zastoupen. Tento výklad nejlépe odpovídá zásadě o svobodě odborového sdružování.[16]

Práva odborových organizací

Jak již bylo výše naznačeno, odborové organizace mají v Českém právním řádu exkluzivní postavení mezi zástupci zaměstnanců, kteří mohou reprezentovat a prosazovat jejich zaměstnanecké zájmy. Exkluzivita odborů se projevuje zmíněným principem sociální reprezentace, a také tím, že právní řád považuje odborové organizace za jediný možný subjekt kolektivních pracovněprávních vztahů na straně zaměstnanců, který má právní subjektivitu v plném rozsahu. Na základě takto nastavených pravidel poskytuje právní řád odborům široký rozsah práv a povinností. Práva, která mají odbory v rámci kolektivních pracovněprávních vztahů, se dají rozdělit do několika skupin. Jsou to právo na informace a projednání, právo na rozhodování a spolurozhodování v určitých otázkách a právo na svobodné a autonomní vyjednávání. Někdy se samostatně uvádí právo na účast v legislativním procesu.[17] 

Tripartita

Tripartita je společným dobrovolným vyjednávacím a iniciativním orgánem odborů, zaměstnavatelů a vlády České republiky. Cílem tripartity je vzájemně respektovanou formou sociálního dialogu dosáhnout shody v zásadních otázkách hospodářského a sociálního rozvoje a udržet sociální smír, jako základní předpoklad pozitivního vývoje ekonomiky i životní úrovně občanů. [18] Název tripartita je možno chápat i jako způsob komunikace mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a státem (resp. odbory, sdružením zaměstnavatelů a vládou).

Na našem území je možné hovořit o tripartitě až po roce 1989. V předrevoluční době výhradního státního monopolu zaměstnávání nebylo možné doplnit třetí stranu tripartity – zaměstnavatele. Úlohu zaměstnavatele i státu plnila vláda. Tripartita a možnost tohoto institutu byla zakotvena v našem právním řádu až Zákonem o kolektivním vyjednávání a Zákonem o sdružování občanů. V dnešní době působí v české republice tripartitní orgán Rada hospodářské a sociální dohody České republiky (dále jen „RHSD“).[19] RHSD ČR projednává problematiku pracovněprávních vztahů, hospodářské politiky, kolektivního vyjednávání a zaměstnanosti, mezd, bezpečnosti práce apod.

Vrcholným dohadovacím orgánem tripartity je Plenární schůze, na které je zastoupena delegace vlády ve složení 7 členů, 7 představitelů zaměstnavatelských svazů a 7 představitelů odborových konfederací. Kritéria účasti určuje Statut RHSD ČR.[20] Závěry jednání tripartity jsou schvalovány všemi účastníky jednání. Pokud se nepodaří dosáhnout konsensu a přijetí společných závěrů, jsou zveřejněna odchylná stanoviska delegací k projednávaným bodům.[21] Dohody uzavřené na zasedání tripartity nejsou právními dokumenty. Jde spíše o závazek vlády k iniciaci vydání určitého právního předpisu a závazek zbylých dvou stran tento právní předpis podpořit.

„Tripartita je liberální metoda uplatňování vlivu ekonomických a sociálních sil na rozhodování státu, zejména v sociální oblasti.“[22]

Mgr. Martin Šimek, advokátní koncipient

Široká 36/5

110 00 Prague 1

Czech Republic

Tato emailová adresa je chráněna před spamboty, abyste ji viděli, povolte JavaScript Tato emailová adresa je chráněna před spamboty, abyste ji viděli, povolte JavaScript

Tel.: +420 221 990 455

Fax: +420 221 990 450

www.konecna-safar.com 

[1] Galvas, M., O některých pracovněprávních důsledcích Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., Pracovní právo 2008, dostupné z www.law.muni.cz

[2] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 71-74

 [3] Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Praha: C.H.Beck, 2004, s.377

[4] Srov. celý text nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., vedený pod sp. zn. Pl.ÚS 83/06 ze dne 12.03.2008, dostupný z http://nalus.usoud.cz/Search/Results.aspx

[5] Jakubka, J., Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a Mzda, ASPI, 2008, č. 10, s. 28

[6] Galvas, M. O některých pracovněprávních důsledcích Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. Brno : 2008, dostupný z  http://www.law.muni.cz/edicni/Pracovni_pravo2008/files/galvas.html

[7] Galvas, M. O některých pracovněprávních důsledcích Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. Brno : 2008, dostupný z  http://www.law.muni.cz/edicni/Pracovni_pravo2008/files/galvas.html

[8] Galvas, M. O některých pracovněprávních důsledcích Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. Brno : 2008, dostupný z  http://www.law.muni.cz/edicni/Pracovni_pravo2008/files/galvas.html

[9] Galvas, M. O některých pracovněprávních důsledcích Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. Brno : 2008, dostupný z  http://www.law.muni.cz/edicni/Pracovni_pravo2008/files/galvas.html

[10] Galvas, M. O některých pracovněprávních důsledcích Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. Brno : 2008, dostupný z  http://www.law.muni.cz/edicni/Pracovni_pravo2008/files/galvas.html

[11] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 610

[12] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 615

[13]   Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Praha: C.H. Beck, s. 395

[14] Blíže k rozšiřování působnosti kolektivní smlouvy vyššího stupně v bodě 5.2.2.2

[15] Galvas, M. K problematice odborů jako subjektů kolektivního pracovního práva. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 1993, s. 21

[16] Jakubka a kol., Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007, ANAG, Olomouc 2007, s. 358

[17] Srov. s Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Praha: C.H.Beck 2004, s. 388

[18] Srov. Šubrt, B., Odbory, zaměstnavatelé a právo, Karviná: Paris, 1995, s. 39

[19] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 627-629

[20] Statut RHSD ČR, dostupný z  http://www.mpsv.cz/cs/6437

[21] Tripartita, Českomoravská konfederace odborových svazů, [citováno dne 20.3.2010], dostupný z http://www.cmkos.cz/o-nas/historie/158-3

[22] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 630

Komentáře

Jméno *
Mail
WWW
Opište kód   

Přidat komentář