Postup uzavírání kolektivní smlouvy lze považovat za proces kolektivního vyjednávání. Kolektivní vyjednávání se dá chápat jako jedna z nejvýznamnějších forem sociálního dialogu. Ve vnitrostátní právní úpravě není pojem sociální dialog nijak blíže specifikován a vymezen. Můžeme jej vymezit jako určitou interakci mezi sociálními partnery.

Sociálními partnery v tomto ohledu budou zaměstnavatel a odborová organizace. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění (dále je“Zákon o kolektivním vyjednávání“) definici tohoto pojmu taktéž neobsahuje. Přesto se v praxi s definováním kolektivního vyjednávání samozřejmě setkáme. „Kolektivní vyjednávání lze z hlediska úpravy v pracovněprávních předpisech charakterizovat jako jednu z metod vzájemné komunikace mezi zaměstnavateli a příslušnou odborovou organizací při řešení mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích.“[1] Proces kolektivního vyjednávání, jakožto vzájemný dialog subjektů kolektivního pracovního práva, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy, je předpokládán Zákonem o kolektivním vyjednávání a právo na svobodné kolektivní vyjednávání je obsaženo v řadě mezinárodních dokumentů, především v úmluvách Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“).

Kolektivní vyjednávání jako interakce mezi sociálními partnery se týká zejména otázek práce, pracovních podmínek, mzdy apod. Proces kolektivního vyjednávání směřuje k dosažení předem určeného cíle; k uzavření kolektivní smlouvy. Kolektivní vyjednávání je nejčastější a nejtypičtější formou sociálního dialogu a je koncipováno na stejné bázi a zásadách jako je koncipován sociální dialog obecně.

Předmětem kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy; ta může být dvojí:

(i)       podniková; a

(ii)      vyššího stupně.

Blíže se ke kolektivním smlouvám a jejich dělení dostaneme v následujících bodech.

Současná problematika kolektivního sdružování

Nejzávažnější problém kolektivního vyjednávání poslední doby Českou republiku nevyjímaje, je otázka reprezentativnosti zastoupených zaměstnanců. V posledních letech dochází trvale k poklesu odborové organizovanosti, odbory ztrácejí své členy, a tím logicky i legitimnost v zastupování zaměstnanců. Tento trend není patrný pouze na území České republiky, ale i v řadě evropských států, USA i Japonska. Dále je třeba zkoumat legitimitu zastupování zaměstnanců i dle lokality podniku a ještě mnohem markantněji dle profesní struktury zaměstnanců. Dělnické profese mají již tradičně vysokou míru odborové organizovanosti, naproti tomu podniky s vysokým procentem tvůrčích pracovníků se sdružují zanedbatelně.[2]

Procesní pravidla pro kolektivní vyjednávání

Na základě geografické polohy můžeme určit tři základní typy kolektivního vyjednávání takto: evropský model, americký model a asijský model. Je však možné, a také k tomu dochází, že tyto modely se navzájem prolínají.

(i)        evropský model - jak je z názvu patrné, typický pro evropské země se vyznačuje akcentem na nadpodnikové vyjednávání.

(ii)        americký model - (USA) orientován na vyjednávání v podnikové sféře.

(iii)        asijský model  - ( Japonsko, Korejská republika) klade hlavní důraz na vytváření podmínek pro sociální smír a předcházení stávkám.[3]

Před tím, než samotné vyjednávání začne, je velice důležité pro budoucí úspěch jednání, aby si obě strany nejprve vytyčily, s jakými požadavky vstupují do tohoto jednání a čeho chtějí dosáhnout, popřípadě z jakých požadavků jsou ochotni ustoupit. Samotné jednání může být zahájeno neformálními kontakty nebo mohou strany předkládat prvotní návrhy ve formě listin. Je vhodné volit formu dle závažnosti vyjednávání. Zákon stanoví pouze procesní pravidla, samotné vyjednávání je zcela na vůli sociálních partnerů a může probíhat značně neformálně. Každý zaměstnavatel a jeho sociální partner si volí svůj způsob vyjednávání. Zákon nestanoví povinnost smlouvu uzavřít.

Případné „dohody zaměstnavatele například s radou zaměstnanců nebo se zástupci pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci mohou mít jen povahu “gentlemanské dohody“, nikoli právního úkonu, jímž by se v právním smyslu zakládala práva zaměstnanců“[4], a nejsou v žádném případě ani kolektivními smlouvami. Z výše uvedeného i z ustanovení § 22 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „Zákoník Práce“) vyplývá další privilegované postavení odborových organizaci. Právní řád České republiky dává právo uzavřít za zaměstnance kolektivní smlouvu pouze odborové organizaci. Tato úprava není v ostatních zemích Evropy běžná. Rada zaměstnanců i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“) právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance nemá. Jedná se o významné oprávnění a taktéž o porušení pravidla rovnosti stran vzhledem k tomu, že Zákoník práce umožňuje upravit řadu podstatných otázek pracovněprávního vztahu pouze prostřednictvím kolektivních smluv. Podmínky vyjednané v kolektivní smlouvě platí na základě principu sociální reprezentace i pro zaměstnance, kteří nejsou členy odborové organizace.

Proces vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy

Proces vyjednávání a postup při sjednávání a uzavření kolektivní smlouvy je upraven ustanovením § 8 Zákona o kolektivním vyjednávání. „Kolektivní vyjednávání je zahájeno předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně.“ Příjemce tohoto návrhu je podle zákona povinen na předložený návrh písemně zareagovat nejpozději do 7 dnů, pokud si strany nestanoví jiný termín. Po takto zahájeném vyjednávání jsou spolu smluvní strany povinny jednat o uzavření kolektivní smlouvy. Pokud u zaměstnavatele již kolektivní smlouva existuje, mají smluvní strany povinnost zahájit, nejpozději 60 dní před ukončením platnosti této smlouvy, jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy. Dle § 29 Zákoníku práce jsou: „účastníci kolektivní smlouvy povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.“

Kolektivní smlouvy

Vnitrostátní ani mezinárodní platná právní úprava neobsahuje vymezení ani definici pojmu kolektivní smlouva.  S vymezením tohoto pojmu se však v praxi setkáváme.[5] Pojmově se kolektivní smlouvy mohou vymezit např. jako: „dvoustranné pracovněprávní úkony uzavírané mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, a jde-li o kolektivní smlouvu vyššího stupně, mezi odborovou organizací či odborovým svazem na straně jedné a zaměstnavateli (sdruženími zaměstnavatelů) na straně druhé, jejichž obsahem jsou mzdové a další pracovní podmínky platné pro zaměstnance, které nejsou upraveny obecně závaznými pracovněprávními předpisy (ochranným zákonodárstvím), nebo jsou sice normami pracovního práva upraveny, ale jen v minimálním, popřípadě výjimečně i v maximálním rozsahu.“[6]

Funkce kolektivní smlouvy je velice významná, za primární úlohu se dá považovat ochrana zájmů a potřeb zaměstnanců, jakož i přispění ke zlepšení pracovních, mzdových, zdravotních a sociálních podmínek zaměstnanců u zaměstnavatele. Kolektivní pracovní smlouva upravuje pracovní podmínky zaměstnanců nad rámec, který stanoví zákon. Kolektivní smlouva je důležitým společenským institutem, její význam se dá vyjádřit v těchto bodech:

(i)       představuje strategickou dohodu mezi sociálními partnery a tímto udržuje mezi těmito stranami sociální smír;

(ii)      napomáhá ekonomickému rozvoji podniku a předchází vzniku sociálního napětí, které může vyústit ve stávku; a

(iii)     je pramenem pracovního práva.

Druhy kolektivních smluv

Zákoník práce v ustanovení § 23 odst. 4 rozlišuje dva druky kolektivních smluv. Je to kolektivní smlouva podniková a kolektivní smlouva vyššího stupně. Obě tyto kolektivní smlouvy mohou existovat vedle sebe a není mezi nimi žádný vztah nadřízenosti či podřízenosti. Kolektivní smlouva podniková je oproti kolektivní smlouvě vyššího stupně limitovaná a to právě na základě druhé zmíněné smlouvy. Kolektivní smlouva podniková nemůže na základě § 27 odst.1 Zákoníku práce upravovat práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jinak by byla v dané části neplatná.

Podniková kolektivní smlouva

Podniková kolektivní smlouva je kolektivní smlouva uzavřená mezi odborovou organizací působící u zaměstnavatele a zaměstnavatelem.[7] U jednotlivého zaměstnavatele může být uzavřena buď jedna podniková kolektivní smlouva, nebo i více podnikových kolektivních smluv, a to pouze za podmínky větší organizační jednotky zaměstnavatele, resp. za předpokladu, že kolektivní smlouva se skládá z jednotlivých částí, které jsou relativně samostatné kolektivní smlouvy pro každé jednotlivé pracoviště. U jednoho zaměstnavatele může být totiž uzavřena pouze jedna kolektivní smlouva.[8]

Kolektivní smlouva vyššího stupně

Kolektivní smlouva vyššího stupně je kolektivní smlouva uzavíraná pro větší počet zaměstnavatelů mezi odborovou organizací resp. odborovými organizacemi či odborovými svazy a organizací (svazem) zaměstnavatelů. Kolektivní smlouvy vyššího stupně pokrývají většinou jednotlivá odvětví, případně jsou uzavírány i pro jednotlivé obory činností. Z toho je patrné, že kolektivní smlouvy vyššího stupně přesahují rámec jednoho podniku.

Rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně

U kolektivních smluv vyššího stupně je možné rozšířit závaznost těchto kolektivních smluv na další zaměstnavatele za podmínek stanovených v § 7 a 7a Zákona o kolektivním vyjednávání. „Splní-li navrhovatelé veškeré podmínky stanovené zákonem, rozšíří se přímo ze zákona závaznost dané kolektivní smlouvy vyššího stupně na další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví označeném kódem klasifikace ekonomických činností bez ohledu na to, zda u nich působí odborová organizace.“[9]

V oblasti zmíněné odvětvové klasifikaci ekonomických činností (OKEČ), došlo v poslední době k významné změně. Nařízením Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1893/2006 ze dne 20. prosince 2006[10] byla od 1.1.2008 zavedena tzv. Klasifikace ekonomických činností NACE Revize 2. Český statistický úřad pak svým sdělením č. 244/2007 Sb. ve Sbírce zákonů zavedl národní verzi této klasifikace – Klasifikaci ekonomických činností (CZ-NACE), která pro statistické účely nahradila odvětvovou klasifikaci ekonomických činností (OKEČ).

Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1893/2006 v čl. 1 odst. 2 stanoví, „že se vztahuje pouze na používání klasifikace pro statistické účely. Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví § 7 odst. 6, že skutečnosti podle odst. 4 prokazují smluvní strany statistickými informacemi. Proto jde i v případě § 7 odst. 1 a 4 zákona č. 2/1991 Sb. o statistické účely.“[11]

Zákon o kolektivním vyjednávání byl novelizován zákonem č. 255/2005 Sb., kterým se mění Zákon o kolektivním vyjednávání, v platném znění, který vstoupil v účinnost 1.7.2005. Zmíněné novele Zákona o kolektivním vyjednávání však předcházel nález Ústavního soudu Pl. ÚS 40/02[12] ve věci návrhu na zrušení ustanovení § 7 Zákona o kolektivním vyjednávání vyhlášený pod č. 199/2003 Sb., který zrušil původní znění § 7 zákona o kolektivním vyjednávání a kde Ústavní soud stanovil:

(i)       „Ministerstvo práce a sociálních věcí republiky může stanovit právním předpisem, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro zaměstnavatele, kteří nejsou členy organizace zaměstnavatelů, která tuto smlouvu uzavřela.

(ii)      Rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně podle předchozího odstavce lze jen na zaměstnavatele s obdobnou činností a obdobnými ekonomickými a sociálními podmínkami, kteří mají sídlo na území příslušné republiky, a není pro ně závazná kolektivní smlouva vyššího stupně.“[13]

Ústavní soud zrušil výše uvedené ustanovení § 7 zákona o kolektivním vyjednávání z důvodu rozporu s čl. 11 odst. 1, čl. 26 ve spojení s čl. 4 odst. 4 Listiny základních práv a svobod (dále jen „Listina“) a čl. 1, čl. 81 a čl. 90 ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, v platném znění (dále jen „Ústava“). Dále Ústavní soud dal zákonodárci na výběr, kterým směrem se může právní úprava rozšiřování závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně ubírat. „Je přitom plně věcí zákonodárce, stanoví-li proceduru extenze působnosti formou správního řízení s možností soudního přezkumu (jak tuto možnost naznačil Ustavní soud v usnesení z 11. 7. 2002 sp. zn. IV. ÚS 587/01), anebo formou obecného normativního vymezení celé skupiny zaměstnavatelů, na niž extenze dopadá, a to s možností soudního přezkumu naplnění subsumpčních podmínek (např. ve sporu o uplatnění tvrzených nároků plynoucích z kolektivní smlouvy vyššího stupně zaměstnancem, případně soudního přezkumu správních rozhodnutí týkajících se např. kontroly pracovních podmínek).“[14]

Právní úprava, rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně na další zaměstnavatele, postrádá velice důležitou zmínku o tom, zda tito zaměstnavatelé, kteří nejsou členy organizace zaměstnavatelů, jež kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavřela, s rozšířením závaznosti souhlasí či nikoli. Dále není upravena možnost soudní či jiné ochrany pro zaměstnavatele při zmíněném rozšíření, i přes to, že Ústavní soud v nálezu Pl. ÚS 40/02 ze dne 11. června 2003 stanovil podmínky, které musí tato právní úprava splňovat. Tyto podmínky jsou:

 (i)       reprezentativnost systému kolektivního vyjednávání

- podmínka, aby kolektivní vyjednávání bylo dostatečně legitimní a vyjadřovalo relevanci kontrahentů v daném oboru, pro který bude kolektivní smlouva vyššího stupně závazná;

(ii)      výjimečnost rozšiřování působnosti kolektivní smlouvy

- pouze v případech veřejného zájmu

(iii)     zajištění možnosti soudní ochrany

- možnost se soudně domáhat vyloučení své podnikatelské jednotky z dosahu takto rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně

Tyto uvedené podmínky nejsou v praxi, při rozšiřování (extenze) působnosti kolektivní smlouvy vyššího stupně, dle mého názoru, plně respektovány a dodržovány. Tento fakt je o to více alarmující, že zde při uvedené extenzi působnosti kolektivní smlouvy dochází ke kolizi základních lidských práv a svobod (právo vlastnické, omezení autonomie vůle a smluvní volnosti) s veřejným zájmem.

Pochybnosti o dodržování výše stanovených podmínek, které byly vyjádřeny Ústavním soudem v nálezu Pl. ÚS 40/02 ze dne 11. června 2003, resp. obecné možnosti vůbec zasáhnout do základních lidských práv při extenzi kolektivní smlouvy, není možné odbýt pouze závěrem z důvodové zprávy k návrhu zákona č. 255/2005 Sb., kterým se mění zákon o kolektivním vyjednávání, kde je stanoveno: „výjimečnost a veřejný zájem jsou ochraňovány i tím, že reprezentativní smluvní strany, které nejlépe mohou posoudit situaci v odvětví a zhodnotit minimalizaci zásahu do práva vlastnického, se musí shodnout a jedině společně mohou navrhnout, aby bylo vydáno sdělení o závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně na další zaměstnavatele.“

Důvodová zpráva zcela pomíjí reprezentativnost kontrahentů kolektivní smlouvy a ustanovení, že reprezentativní smluvní strany, které mohou nejlépe posoudit situaci v odvětví a zhodnotit minimalizaci zásahu do práva vlastnického, není dále přezkoumávána. Ministerstvo práce a sociálních věcí provede sdělení ve Sbírce zákonů o rozšíření závaznosti příslušné kolektivní smlouvy vyššího stupně a to aniž by mohlo zkoumat potřebnost či vhodnost rozšíření závaznosti této kolektivní smlouvy.

I přes výše uvedený nález Ústavního soudu Pl. ÚS 40/02 ze dne 11. června 2003 musím konstatovat, že je i v této oblasti potřeba dalších úprav a to zejména v souladu institutu rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně s Ústavou a Listinou. Je třeba zohlednit fakt, že při extenzi působnosti kolektivní smlouvy vyššího stupně, dochází k omezení základních principů právního státu a lidských práv, které se týkají smluvní volnosti a autonomií vůle subjektů.

Uložení kolektivní smlouvy

Zaměstnavatel i odborová organizace jsou povinni uschovávat kolektivní smlouvy po dobu nejméně pěti let od skončení jejich účinnosti. Toto ustanovení se týká jak podnikové kolektivní smlouvy, tak kolektivní smlouvy vyššího stupně.

Zákon stanoví povinnost organizaci zaměstnavatelů, jakožto smluvní straně kolektivní smlouvy vyššího stupně, tuto smlouvu odevzdat do 14 dnů od jejího uzavření k uložení Ministerstvu práce a sociálních věcí. Tato povinnost platí pro organizaci zaměstnavatelů i v případě změny kolektivní smlouvy. Postup při ukládání kolektivních smluv vyššího stupně je zakotven ve vyhlášce Ministerstva práce a sociálních věcí č. 16/1991 Sb., o zprostředkovatelích, rozhodcích a ukládání kolektivních smluv vyššího stupně, v platném znění.

Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou zpřístupněny veřejnosti na internetových stránkách ministerstva práce a sociálních věcí. Kolektivní smlouvy vyššího stupně a jejich dodatky uložené před 1.1.2007 je možné získat na základě žádosti.

„Od 1. 1. 2007 jsou kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž uložení bylo oznámeno formou Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů, v souladu s ustanovením § 9 odst. zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání ve znění pozdějších předpisů, zpřístupněny na internetových stránkách ministerstva.“[15]

Dále je třeba zmínit, že povinnost uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně není podmínkou platnosti kolektivní smlouvy. Zákon o kolektivním vyjednávání nestanoví ani žádné sankce při porušení této podmínky o neuložení kolektivní smlouvy.

Obsah kolektivní smlouvy

Obsah kolektivních smluv není v současné době žádným platným předpisem upraven. Pouze ustanovení § 23 odst. 1 Zákoníku práce rámcově stanoví, co může být kolektivní smlouvou upraveno. „Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.“ Stranám, které uzavírají kolektivní smlouvu, je ponechána v tomto ohledu dispoziční volnost. Ujednání v kolektivní smlouvě nesmí být v rozporu pouze s platnými právními předpisy a s kolektivními smlouvami vyššího stupně. Obsah kolektivní smlouvy je z tohoto důvodu dán především společným konsenzem smluvních stran.

„Obsah kolektivních smluv dělíme na:

§          část normativní, to je ta, která zakládá nároky jednotlivých zaměstnanců, a je proto pramenem pracovního práva;

§          obligační, to je ta, která zakládá pouze závazky smluvních stran a není pramenem pracovního práva;

§          některé kolektivní smlouvy nad to obsahují ještě ujednání proklamativní, která nejsou pramenem práva a nezakládají žádné závazky.“[16]

Platnost, závaznost a účinnost kolektivních smluv

Platnost kolektivní smlouvy, jakožto dvoustranného právního úkonu, nastává okamžikem podpisů účastníků a to na téže listině. Existence kolektivní smlouvy je podmíněna písemnou formou. Pokud nesplňuje kolektivní smlouva výše uvedené náležitosti, které jsou vyjádřeny i v ustanovení § 27 odst. 2 Zákoníku práce, pak je neplatná.

V právní úpravě platné do 31.12.2006 bylo v zákoně o kolektivním vyjednávání stanoveno, že kolektivní smlouva je neplatná v té části, která

§          je v rozporu s právními předpisy;

§          upravuje nároky zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně;

§          zaručuje zaměstnancům mzdové nároky ve větším rozsahu, než je rozsah stanovený kolektivní smlouvou vyššího stupně jako nejvýše přípustný, a to v části přesahující tento nejvýše přípustný rozsah.[17]

Zákoník práce s účinností od 1.1.2007 zrušil tři výše uvedené body o neplatnosti kolektivní smlouvy Zákona o kolektivním vyjednávání. Zákoník práce uvedené body nahradil ustanovením § 27 odst. 1, kde stanoví, že „podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně.“ V Zákoníku práce zcela chybí dřívější ustanovení, že kolektivní smlouva je neplatná, pokud je v rozporu s právními předpisy. I přes absenci tohoto ustanovení mám za to, že pokud by nějaké ustanovení kolektivní smlouvy bylo v rozporu s platnými právními předpisy, bylo by toto ustanovení kolektivní smlouvy neplatné.

Kolektivní smlouva se stává závaznou okamžikem jejího podpisu. Závazek platí pro odborovou organizaci, zaměstnavatele a dále všechny zaměstnance i v případě, že nejsou členy odborové organizace, která za ně kolektivní smlouvu uzavírala.

„Účinnost kolektivní smlouvy znamená určení časového úseku, v němž smlouva zakládá práva a povinnosti podle svého obsahu.“[18] Doba, na kterou je kolektivní smlouva uzavřena, závisí čistě na dohodě smluvních partnerů. Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.[19]

Je zcela na smluvní volnosti stran, jak si vymezí délku kolektivní smlouvy. Strany by si měly být vědomé možných komplikací, pokud si kolektivní smlouvu sjednají na příliš dlouhou nebo příliš krátkou dobu, a také se vyvarovat zákonem nevyloučené retroaktivitě, a tím předejít možným komplikacím.

Mgr. Martin Šimek, advokátní koncipient

KONEČNÁ & ŠAFÁŘ

Široká 36/5

110 00 Prague 1

Czech Republic

Tel.: +420 221 990 455

Fax: +420 221 990 450

www.konecna-safar.com

[1] Ministerstvo práva a sociálních věcí, [citováno dne 18.3.2010], Dostupný z http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB069

[2] Galvas, M., K některým základním problémům kolektivního pracovního práva. Právo a zaměstnání, 2002, č. 1, s. 8-13

[3] Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Praha: C.H.Beck 2004, s. 395

[4] Hůrka, P., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tryčl, L., Bezouška, P. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. Olomouc: ANAG, 2008, s. 136

[5] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 638

[6] Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Praha: C.H.Beck 2004, s. 400

[7] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 638

[8] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 640-641

[9] Internetové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí, [citováno 19.3.2010], Dostupný z

http://www.mpsv.cz/cs/1505

[10] Viz. NAŘÍZENÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY (ES) č. 1893/2006, dostupné z http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:393:0001:0039:CS:PDF

[11] Internetové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí, [citováno 19.3.2010]. Dostupný z:

http://www.mpsv.cz/cs/1505

[12] Internetové stránky Ústavního soudu České republiky [citováno 19.3.2010], Dostupný z http://nalus.usoud.cz/Search/ResultDetail.aspx?id=25889&pos=1&cnt=1&typ=result

[13] Internetové stránky Ústavního soudu České republiky, [citováno 19.3.2010], Dostupný z http://nalus.usoud.cz/Search/ResultDetail.aspx?id=25889&pos=1&cnt=1&typ=result

[14] Internetové stránky Ústavního soudu České republiky, [citováno 19.3.2010], Dostupný z http://nalus.usoud.cz/Search/ResultDetail.aspx?id=25889&pos=1&cnt=1&typ=result

[15] Internetové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí, [citováno 20. března 2010], Dostupné z http://www.mpsv.cz/cs/3619

[16] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 642

[17] Srov. s Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 643

[18] Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : Masarykova nakladatelství Doplněk, 2004, s. 643

[19] Srov. s Hůrka, P., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tryčl, L., Bezouška, P. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1.9.2008. Olomouc: ANAG, 2008, s. 147

Komentáře

Jméno *
Mail
WWW
Opište kód   

Přidat komentář