Vysílání zaměstnanců představuje součást volného pohybu služeb v rámci Evropské unie. Základem volného pohybu služeb je, že poskytovatel se může volně pohybovat přes hranice členských států, aby poskytl službu a příjemce služby se může volně pohybovat přes hranice členských států, aby poskytnutou službu přijal.

Vysílání zaměstnanců umožňuje formálně zjednodušeným způsobem dočasně přemístit zaměstnance a poskytnout tak službu v jiném členském státě, aniž by bylo třeba cokoli měnit u zaměstnavatele.

Neexistují žádné přesné údaje ani odhady o počtu vysílaných pracovníků v EU. Celkový počet vysílaných pracovníků se však v roce 2005 odhadoval na téměř 1 milion nebo přibližně 0,4% populace EU v produktivním věku.[1] Hospodářský význam vysílání však výrazně přesahuje jeho kvantitativní rozsah, protože může sehrát hlavní hospodářskou úlohu při vyplňování dočasného deficitu na pracovním trhu v určitých povoláních nebo odvětvích.[2]

Možnost vyslání zaměstnance je součástí svobody poskytování služeb. Zaměstnavatel je oprávněn na základě předchozí dohody vyslat zaměstnance k výkonu práce do zahraničí. V případě výkonu práce v jiném státě však dochází ke střetu mezi právním řádem státu, na jehož území je (někdy i dlouhodobě) vykonávána práce a právním řádem státu, v němž má zaměstnanec stálé pracoviště.[3] Je zřejmé, že pracovní podmínky jsou v různých členských státech odlišné. A proto které podmínky by měl zaměstnavatel uplatňovat při vyslání zaměstnance do jiného členského státu – ty stanovené ve státě původu nebo ty, které jsou stanoveny ve státě, kam zaměstnance vyslal (v hostitelském státě)? Pokud by bylo toto rozhodnutí pouze na zaměstnavateli, samozřejmě by sáhl po takové úpravě, která mu zaručí nižší náklady. Zaměstnavatel, který by vyslal své zaměstnance z ekonomicky slabšího státu, s nižší úrovní ekonomických podmínek, do státu ekonomicky silnějšího, s vyšší úrovní pracovních podmínek, by pokračoval s uplatňováním národních pracovních podmínek  a  měl stále stejně nízké náklady. V porovnání se zaměstnavateli hostitelského státu s vyšší úrovní pracovních podmínek, tedy vyššími náklady na zaměstnance, by tak získal výhodu v konkurenčním boji. Došlo by k sociálnímu dumpingu a narušení hospodářské soutěže. Členské státy se vždy snažily těmto nerovnostem zabránit zavedením různých administrativních a kontrolních opatření.

Za účelem zamezení takovým spekulací a ochranářským opatřením jednotlivých států a nastavení rovných podmínek, rozhodly tehdejší orgány Evropského společenství o nutnosti sladění právních předpisů členských států prostřednictvím právního předpisu na úrovni  EU. A tak došlo k přijetí základního pramene v této oblasti, a to směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o  vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb ze dne 16.12.1996 (dále jen „Směrnice“ či „směrnice o vysílání pracovníků“). Lhůta k implementaci Směrnice uplynula dne 16.12.1999.

Cílem evropské úpravy je určení kogentních ustanovení minimální ochrany. Zaměstnavatelé, kteří vysílají pracovníky za účelem vykonávání dočasné práce a poskytnutí služby na území jiného členského státu, pak musí od účinnosti Směrnice minimální ochranu stanovenou touto Směrnicí dodržovat v každém členském státě.

Po celou dobu vyslání existuje mezi vyslaným zaměstnancem a podnikem, který ho vysílá přímý vztah, z něhož vyplývá, že po celou dobu trvá pracovní poměr se všemi právy  a povinnostmi z toho vyplývajícími. Zaměstnanec provádí práci pro vysílající podnik, je odměňován vysílajícím podnikem, ukončit s vyslaným  zaměstnancem pracovněprávní vztah může pouze vysílající podnik, ten má odpovědnost i za práci vyslaného zaměstnance. Navíc nesmí být současně uzavřen pracovní poměr s podnikem, do kterého je zaměstnanec vyslán.[4]

Již před přijetím Směrnice se Soudní dvůr EU (dále jen „SDEU“) zabýval otázkou stanovení minimálních pracovních podmínek, např. minimální mzdy či minimálního nároku na dovolenou z hlediska jejich souladu s volným pohybem služeb a jejich případným omezením. Soud dovodil, že požadavek poskytnutí těchto minimálních pracovních podmínek hostitelského státu v principu omezení volného pohybu služeb představuje. Takové omezení však může být ospravedlněno převažujícími důvody veřejného zájmu, pokud tyto důvody jsou způsobilé zaručit uskutečnění cíle, který sledují, a nesmí překročit meze toho, co je k dosažení tohoto cíle nezbytné.[5] Lze předpokládat, že pokud by nebyl vydán právní předpis na úrovni EU, nebyl by prostředek, jak přimět státy ke sjednocení pravidel a nadále by tak uplatňovaly vlastní národní pracovní podmínky. Různost těchto pravidel by pravděpodobně měla pro poskytovatele služeb ve výsledku  horší následky než výslovná regulace v této oblasti provedená Směrnicí.[6]

I.         Evropská úprava vysílání zaměstnanců

Působnost směrnice o vysílání zaměstnanců a definice základních pojmů

Směrnice o vysílání pracovníků se vztahuje na podniky usazené v některém členském státě, které vysílají v rámci nadnárodního poskytování služeb pracovníky na území jiného členského státu a na zaměstnance, kteří po omezenou dobu vykonávají práci v jiném členském státě, než ve kterém obvykle pracují.

Pro definice pojmu „pracovník“ odkazuje Směrnice na národní právní úpravu. Lze se ovšem inspirovat definicí pracovníka vytvořenou judikaturou pro volný pohyb pracovníků[7]. Sama Směrnice definuje vyslaného pracovníka - jako pracovníka, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu než státu, ve kterém obvykle pracuje. Může se tedy jednat i o občana třetího státu nebo o občana členského státu, jež podléhá přechodným opatřením ve volném pohyb pracovníků[8] ve vztahu k ostatním členským státům.

Za vysílajícího zaměstnavatele považuje Směrnice podnik usazený  v některém členském státě, který vysílá v rámci nadnárodního poskytování služeb pracovníky na území jiných členských států. Směrnice obsahuje i negativní vymezení své působnosti - výslovně vylučuje ze své aplikace podniky obchodního loďstva a jejich posádky.

V preambuli Směrnice charakterizuje poskytování služeb tak, že může spočívat buď v provedení prací podnikem na jeho účet a pod jeho vedením nebo na základě smlouvy uzavřené mezi tímto podnikem a stranou, pro kterou jsou služby určeny, nebo v poskytnutí pracovníků pro jejich využití podnikem v rámci veřejné či soukromé zakázky.

Směrnice rozlišuje tři druhy nadnárodního vyslání:

§         podnik vyšle svého pracovníka  do hostitelského státu na vlastní účet a pod svým vedením na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem pracovníky vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny, jestliže  po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem (což se považuje za tzv. klasické vyslání)

§         podnik vyšle pracovníka do provozovny nebo podniku náležejícího ke skupině podniků na území členského státu, jestliže po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi  vysílajícím podnikem a pracovníkem (někdy označované jako vyslání v rámci koncernu či holdingu)

§         agenturní zaměstnávání - vysílajícím zaměstnavatelem je pracovní agentura (jazykem Směrnice „podnik pro dočasnou práci či podnik poskytující pracovníky“), která přiřazuje pracovníka k uživateli založenému nebo působícímu na území jiného členského státu, jestliže po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi agenturou práce a vyslaným pracovníkem

Faktický výkon práce na území členského státu je základním předpokladem pro všechny formy vysílání, na druhou stranu příjemce služby nemusí být vždy založen nebo mít sídlo  některém z členských států,[9] stačí pokud vykonává svou činnost na území členského státu.

Jasné vymezení vyslaných zaměstnanců a jejich pozice v hostitelském státě podal SDEU v později často citovaném případu Rush Portuguesa[10]. Skutkový základ případu spočíval v tom, že portugalský podnikatel uzavřel smlouvu o provedení stavebních prací ve Francii a vyslal tam za tímto účelem své zaměstnance. Francouzský zákoník práce ovšem stanovil, že najímat pracovníky ze třetích zemí (tehdy bylo Portugalsko ještě v režimu přechodného období, tedy ve stejném postavení jako pracovníci třetích zemí) smí pouze Národní imigrační úřad. Za porušení tohoto pravidla požadoval Úřad zvláštní poplatek. Úřad argumentoval tím, že svoboda poskytování služeb neznamená, že si s sebou poskytovatel přivede všechny své zaměstnance. Ovšem SDEU zdůraznil, že vyslaní zaměstnanci se hned po dokončení prací vrací do svého domovského státu a že neusilují o vstup na pracovní trh hostitelského státu, a proto není přípustné, aby úřady požadovaly po portugalských zaměstnancích pracovní povolení. SDEU tedy potrhl znak dočasnosti při vysílání zaměstnanců a zároveň stálou vazbu vyslaných zaměstnanců na vysílající stát.

Soud však připustil, že členským státům musí být dána možnost přezkoumat, zda tento podnik nechce pouze zneužít svobody poskytování služeb k jinému účelu, např. k umístění svých zaměstnanců na místní pracovní trh.

Pracovní podmínky

Minimální standard

Směrnice požaduje, aby členské státy zajistily, že vysílající podniky bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr zaručí pracovníkům vyslaným na jejich území pracovní podmínky, které jsou v členském státě, ve kterém je práce vykonávána, stanoveny právními či správními předpisy a u činností uvedených v příloze Směrnice též kolektivními smlouvami nebo rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné. Za všeobecně použitelné se považují kolektivní smlouvy a rozhodčí nálezy, kterými se musí řídit všechny podniky dotyčného odvětví nebo povolání  v dané zeměpisné oblasti.

Jedná se následující pracovní podmínky:

^§           maximální délka pracovní doby a minimální délka odpočinku

^§           maximální délka dovolené za kalendářní rok

^§           minimální mzda, včetně sazeb za přesčasy

^§           podmínky poskytování zaměstnanců, zejména prostřednictvím podniků pro dočasnou práci 

^§           ochrana zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci

^§           ochranná opatření týkající se pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých

^§           rovné zacházení pro muže a ženy a ostatních ustanovení o nediskriminaci

Při vyslání zaměstnance z ČR na území jiného členského státu může dojít ke střetu českého práva a práva státu, na jehož území byl zaměstnanec vyslán. V tom případě se použije úprava, která je pro zaměstnance výhodnější. Výhodnost se přitom posuzuje u každého pracovněprávního nároku samostatně, čímž je nutné rozumět jednotlivé dílčí nároky (samostatně vyčíslitelné či jinak určitelné).[11]

Otázka minimální mzdy

Nejpalčivějším problémem garantovaných pracovních podmínek bývá otázka minimální mzdy. Pojem minimální mzdy vymezují vnitrostátní právní předpisy nebo zvyklosti členského státu, na jehož území je pracovník vyslán. V čl. 3 odst. 7 Směrnice stanoví, že zvláštní příplatky za vyslání se považují za součást minimální mzdy, pokud se nejedná o výdaje na cestovné, ubytování a stravu. Toto ustanovení Směrnice však nebylo správně provedeno v příslušném zákoně Spolkové republiky Německo (dále jen „SRN“). Tato členská země nezohledňovala některá navýšení a příplatky, což mělo za následek vyšší náklady na mzdy pro zaměstnavatele usazené v jiných členských státech než pro německé zaměstnavatele. Tento problém vyústil v rozhodnutí SDEU Komise v. SRN[12], v němž Soud tento nedostatek skutečně zhodnotil jako nesplnění povinnosti vyplývající z čl. 3  Směrnice a rozhodl, že SRN jako členský stát, kam je zaměstnanec vyslán, nemůže ukládat ostatním svou vlastní strukturu odměňování a diskriminovat je.

Odchylky od minimálního standardu

Směrnice umožňuje členským státům, aby si v souladu s vnitrostátními předpisy a po projednání se sociálními partnery upravily odchylky týkající se minimální mzdy pro tzv. klasické vyslání a vyslání v rámci koncernu pro krátkodobé vyslání, jehož délka nepřesáhne jeden měsíc. Odchylky týkající se týchž pracovních podmínek mohou členské státy též stanovit pro práce malého rozsahu. Tento pojem však Směrnice nijak nespecifikuje a přenechává tedy jeho definici národní úpravě. V případě první montáže nebo první instalace zboží, pokud tato montáž či instalace tvoří podstatnou část smlouvy o dodávce zboží a je nezbytná, nemá vysílající zaměstnavatel povinnost garantovat minimální mzdu a minimální délku dovolené, jestliže doba vyslání nepřekročí 8 dnů.

Směrnice v čl. 3 odst. 10 též nevylučuje, aby členské státy na základě rovného zacházení a v souladu se Smlouvou uplatňovaly na vnitrostátní podniky a na podniky ostatních států pracovní podmínky vztahující se na jiné záležitosti, než které jsou uvedeny v čl. 3 odst. 1 Směrnice a pracovní podmínky stanovené v kolektivních smlouvách nebo rozhodčích nálezech týkajících se jiných činností, než které jsou uvedeny v příloze Směrnice, pokud jsou dodržovány předpisy o veřejném pořádku.

Touto problematikou se zabýval SDEU v případu Komise v. Lucembursko[13]. V této kauze podala Komise žalobu pro nesplnění povinnosti na Lucemburský stát poté, co adekvátně nereagoval na její výzvu k nápravě a odůvodněné stanovisko. Komise Lucembursku mimo jiné vytýkala, že nesprávně provedlo čl. 3 odst. 1 a 10 Směrnice. Zejména proto, že Lucembursko ukládalo podnikům, které sídlily v jiném členském státě a vysílaly své zaměstnance do Lucemburska, dodržování pracovních podmínek, které překračovaly to, co ukládá Směrnice a odůvodňovalo to předpisy o veřejném pořádku. Komise spatřovala rozpor hlavně v tom, že Směrnice umožňovala úpravu pouze minimální mzdy, ovšem Lucembursko uplatňovalo vůči podnikům vysílajícím pracovníky na jeho území svůj systém stanovování veškerých mezd. Cílem této úpravy bylo dle vyjádření Lucemburska zabezpečení sociálního smíru v Lucembursku a ochrana pracovníků před účinky inflace. SDEU v tomto případu zopakoval již dříve vynesený závěr, že výhrada veřejného pořádku představuje výjimku ze základní zásady volného pohybu služeb, kterou je třeba vykládat restriktivně a jejíž dosah nemohou státy určovat jednostranně. Zároveň je možné se této výhrady dovolávat jen v případě skutečně a dostatečně závažné hrozby, kterou je dotčen základní společenský zájem. Navíc použití jakéhokoli omezení volného pohybu služeb musí být účelné a přiměřené. SDEU tuto otázku uzavřel s tím, že se členský stát nemůže dovolávat výhrady veřejného pořádku za účelem, aby od podniků vysílajících pracovníky na jeho území mohl požadovat automatické přizpůsobení jiných mezd nežli minimálních vývoji životních nákladů.

Lucembursko též podle Komise omezovalo volný pohyb služeb tím, že od podniků, které své skutečné sídlo měly mimo území Lucemburska, vyžadovalo uchovávání dokumentů nezbytných pro kontrolu u zmocněnce s bydlištěm v Lucembursku. Tato povinnost podle SDEU s sebou nesla dodatečné náklady, jakož  i administrativní a finanční zatížení, takže tyto podniky neměly z hlediska hospodářské soutěže rovné podmínky se zaměstnavateli usazenými v hostitelském členském státě.  Kromě toho nebylo jednoznačně vymezeno období, po které mají být dokumenty uchovávány. Soud nicméně neuznal Lucemburskem předložený důvod úpravy - usnadnění kontroly dodržování pracovněprávních předpisů - za dostatečný a považoval ho za překážku volného pohybu služeb, kterou by bylo třeba odůvodnit jinými argumenty než pouhými pochybnostmi ohledně účinnosti organizovaného systému spolupráce v oblasti informací a jejich výměny mezi členskými státy.

Problematika kolektivních smluv

Pracovní podmínky mohou být uloženy i kolektivními smlouvami, které jsou všeobecně použitelné. V případě, že neexistuje systém, který by kolektivní smlouvy prohlásil za všeobecně použitelné, je možné považovat za základ kolektivní smlouvy, které mají všeobecný účinek na všechny podobné podniky dotyčného odvětví, a kolektivní smlouvy, které byly uzavřeny s nejvíce reprezentativními organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců na úrovni členského státu a které se uplatňují  na celém vnitrostátním území.

V případě stavebních prací musí být minimální pracovní podmínky stanovené ve všeobecně závazných kolektivních smlouvách nebo rozhodčích nálezech aplikovány vždy, naproti tomu v ostatních oblastech  je dána členským státům možnost volby, zda takto stanovené minimální pracovní podmínky na vyslané zaměstnance vztáhnout či nikoli.[14]

Ovšem předchozí tvrzení není dle judikatury SDEU jednoznačně správné. V případu Finalarte[15]  zaměstnavatel vyslal své zaměstnance do SRN a podle tamější kolektivní smlouvy byl vyzván, aby zaplatil příspěvek do fondu dovolené  a současně poskytl údaje, aby bylo možné tento příspěvek řádně vyměřit. Tento systém považovala SRN za vstřícný krok pro pracovníky ve stavebnictví, kteří často mění zaměstnavatele,  a chtěla tím zajistit, aby se jejich nároky na dovolenou sčítaly a byly rovnocenné, jako kdyby byli zaměstnaní u téhož zaměstnavatele. A tento fond byl založen, aby ulehčil zaměstnavatelům, na které tak padaly příliš velké náklady na dovolenou, na níž měl zaměstnanec nárok na základě odpracovaného času u jiného zaměstnavatele. Německý zákon neumožňoval zaměstnavatelům usazeným mimo SRN požadovat vrácení částky vyplacené zaměstnanci za dovolenou z fondu dovolené, na rozdíl od jejich kolegů usazených v SRN. Tato částka byla totiž z fondu vyplácena přímo vyslanému pracovníkovi. Navíc zaměstnavatelé usazení mimo SRN museli fondu poskytnout více informací. SDEU v tomto rozhodnutí zopakoval již dříve vynesený závěr, že Smlouva požaduje nejen zákaz diskriminace na základě státní příslušnosti, ale i jakákoli jiná nediskriminační omezení, která jsou schopna  zakázat nebo narušit poskytování služeb  jiném členském státě či učinit ho méně atraktivním. Příspěvky tohoto typu byly způsobilé poskytování služeb narušit – zvyšovaly náklady a administrativní a ekonomickou zátěž.  Národní soud označil za cíl této úpravy ochranu německého obchodu před vzrůstající konkurencí vnitřního trhu. Tento ekonomický cíl byl ovšem naprosto neslučitelný se svobodou poskytování služeb. Svoboda poskytování služeb může být omezena pouze převažujícím veřejným zájmem,  podpořeným zásadou proporcionality, za nějž již dříve Soud uznal ochranu pracovníka.  SDEU v tomto případě rozhodl šalamounsky, když stanovil, že je na národním soudu, aby ověřil, zda z tohoto opatření plyne pracovníkům skutečný přínos (jelikož jsou již součástí systému dovolené svého domovského státu). Pokud ano a zároveň je takové opatření v souladu se zásadou proporcionality, pak by bylo dle SDEU toto opatření v pořádku. Osobně se domnívám, přestože neznám rozhodnutí národního soudu, že německý soud požadavek příspěvků do fondů dovolených shledal oprávněným, majícím skutečný přínos pro zaměstnance. A to přestože zaměstnanci přináší značnou výhodu a pro zaměstnavatele znamená řádově dvojnásobné náklady, což podle mého názoru omezuje svobodu poskytování služeb. Ovšem v konceptu německého sociálního státu tato výtka zřejmě neuspěje.

Problematikou kolektivních nároků a kolektivních smluv se SDEU zabýval též v případu Laval[16]. Jde o spor, který vypukl mezi lotyšskou společností, jež vyslala své zaměstnance do Švédska, a švédskými odborovými organizacemi. Jedna z těchto organizací požadovala, aby Laval přistoupila ke kolektivní smlouvě pro odvětví stavebnictví a aby zaručila, že bude svým zaměstnancům vyplácet hodinovou mzdu v určité výši. Toto Laval odmítla, protože již měla podepsánu kolektivní smlouvu v Lotyšsku a většina jejích zaměstnanců byla členy odborů v Lotyšsku. Poté, co Laval odmítla, zahájila odborová organizace v oblasti stavebnictví a veřejných prací k prosazení svých požadavků blokádu. Po znovu odmítnutí přistoupení ke kolektivní smlouvě zahájily další odborové organizace solidární akci. Laval se obrátila na policii, která ovšem nemohla podle svých slov zasáhnout, jelikož kolektivní akce je podle vnitrostátního práva přípustná a tak se Laval obrátila na národní soud, který se obrátil na SDEU. SDEU zopakoval, že právo Společenství nebrání tomu, aby členské státy vztáhly své právní předpisy nebo kolektivní smlouvy ohledně minimální mzdy na všechny osoby, které vykonávají byť jen dočasnou práci v zaměstnaneckém poměru na jejich území. Takové pravidlo ovšem muselo být způsobilé zaručit uskutečnění cíle, který sledují (ochranu pracovníků) a nepřekračovat meze toho, co je nezbytné.

Směrnice však neharmonizovala věcný obsah kogentních ustanovení pro účely minimální ochrany, tudíž tento obsah může být státy volně stanoven. Ve Švédsku nebyla minimální mzda určena způsobem, který Směrnice stanoví, proto nebylo možné ukládat podnikům usazeným v jiných členských státech, aby vyjednávali na pracovišti, aby tak zjistily mzdy, které budou muset vyplatit svým vyslaným pracovníkům. Hostitelský stát nemůže podřizovat poskytování služeb na svém území dodržování pracovních podmínek nad kogentní ustanovení pro minimální ochranu.

Sporná ustanovení kolektivní smlouvy byla přijata na základě vyjednávání mezi sociálními partnery, kteří nejsou veřejnoprávními subjekty a nemohli se tak dovolávat pro takovou kolektivní akci důvodů veřejného pořádku. Právo vést kolektivní akci je právem základním, nelze ho vyloučit z působnosti práva Společenství, ale podléhá určitým omezením. Toto právo odborových organizací mohlo činit výkon stavebních prací na švédském území méně přitažlivým či dokonce obtížnějším a představovalo omezení volného pohybu služeb. Blokáda sice spadala pod obecný cíl ochrany pracovníků, ovšem  překážku, kterou s sebou nesla, nebylo možné tímto cílem odůvodnit. A jelikož tato vnitrostátní úprava nepřihlížela ke kolektivním smlouvám, kterými byly podniky vysílající pracovníky do Švédska již vázány ve státě původu, diskriminovala  tato úprava zahraniční podniky, což Soud prohlásil za nepřípustné.

Z výše uvedeného plyne, že přestože Směrnice uvádí jasná pravidla, jaké pracovní podmínky, v jakém rozsahu a jakým způsobem lze zahraničním vysílajícím zaměstnavatelům ukládat formou kolektivních smluv, členské státy to nedodržují. Švédsko uplatňovalo systém vyjednávání s odbory na místě, čímž nepředstavitelně snižovalo atraktivitu poskytování služeb na svém území. A SRN zase chtěla buď prostřednictvím fondu  dovolených nebo kolektivní smlouvy, která neodpovídá požadavkům Směrnice, zajistit vyšší než minimální zaručené pracovní podmínky. Oba tyto postupy označil Soud za nepřípustné.

Postavení občanů třetích států a podniků v nich usazených

Pokud se jedná o podniky usazené mimo ES, ve třetím státě, stanoví Směrnice, že jim nesmí být poskytováno lepší zacházení než podnikům usazeným v některém členském státě. Zároveň ovšem Směrnice v preambuli předesílá, že její existencí nejsou dotčeny dohody uzavřené mezi Společenstvím a třetími zeměmi, ani právní předpisy  členských států o přístupu poskytovatelů služeb ze třetích zemí na jejich území  či právních předpisů upravujících podmínky vstupu, bydliště a přístupu k zaměstnání pro pracovníky třetích zemí.

Občanství zaměstnance při vysílání nehraje roli. Toto potvrzuje i rozhodnutí SDEU Vander Elst[17]. Pan Vander Elst, usazený v Belgii zaměstnával ve svém podniku zabývajícím se demolicemi Belgičany i Maročany. Tito Maročané legálně pobývali v Belgii, byli též držiteli platných pracovních povolení a byli kryti belgickým sociálním pojištěním. Pan Vander Elst získal zakázku ve Francii a vytvořil pro ni tým osmi svých zaměstnanců, částečně Belgičanů a částečně Maročanů. Pro Maročany vyřídil za účelem cesty do Francie krátkodobá víza. Ovšem podle francouzských inspektorů nebyla tato víza pro zaměstnání ve Francii dostatečná. Bez pracovního povolení a lékařského osvědčení nebylo podle vyjádření úřadů možné ve Francii pracovat, navíc pracovní smlouva musela být spolupodepsána tamějšími úřady. Imigrační úřad požadoval za porušení předpisů zaplacení zvláštního poplatku. Proti tomu se pan Vander Elst odvolal k soudu a francouzský soud vznesl předběžnou otázku k SDEU. SDEU rozhodl, že výše zmíněný administrativní požadavek kladl překážku svobodě poskytování služeb a zatěžoval tak více podnikatele sídlící mimo Francii. Taková omezení, jak již bylo dříve judikaturou SDEU stanoveno, mohou být ospravedlněna pouze převažujícími důvody veřejného zájmu.  Zároveň Soud zdůraznil, že členský stát nemůže klást podnikatelům využívajícím svobodu poskytování služeb stejné podmínky jako podnikatelům, kteří se hodlají v tomto členském státě usadit. Dále stanovil, že víza, která měli tito zaměstnanci, byla dostatečná pro výkon dané práce. Případ uzavřel s tím, že po podnikateli, který právoplatně a obvykle zaměstnává občany třetích zemí, nemůže jiný členský stát požadovat vyřízení pracovního povolení pro tyto své zaměstnance a zaplacení správních pokut.

Podobně jako v případu Vander Elst se postavením vyslaných občanů třetích států zabýval SDEU v případu Komise v. Lucembursko[18]. Lucemburský stát  požadoval po zaměstnavateli, který v jiném členském státě legálně zaměstnával občany třetích států a chtěl tyto občany vyslat do Lucemburska, aby jim vyřídil pracovní povolení, přičemž vydání tohoto povolení Lucembursko podmiňovalo existencí pracovní smlouvy na dobu neurčitou a předchozím alespoň šestiměsíčním zaměstnáním u téhož zaměstnavatele. Též požadovalo, aby zaměstnavatel zřídil bankovní záruku ve výši nejméně 1487 eur. Na svou obhajobu Lucembursko uvádělo, že účelem této úpravy je sociální ochrana zaměstnanců, stabilita pracovního trhu, ochrana proti sociálnímu dumpingu a podpora ustanovení nařízení Rady (ES) 1612/68 o volném pohybu pracovníků proklamující přednostní zaměstnávání občanů členských států ES před občany třetích zemí. SDEU po prozkoumání, zda by tato omezení skutečně nemohla být odůvodněna výše zmíněnými obecnými zájmy, shledal tato opatření jako nepřiměřená a uzavřel kauzu s tím, že týchž cílů lze dosáhnout mírnějšími prostředky.

Ve sdělení týkající se pokynů pro vysílání pracovníků ze dne 4.4.2006[19] (dále jen „Sdělení 2006“) a Sdělení 2007 trvá Komise na základě judikatury SDEU na tom, že členské státy nesmějí vyžadovat správní formality nebo dodatečné podmínky od vysílaných pracovníků pocházejících ze třetích zemí, pokud jsou tito zaměstnanci řádně zaměstnáni poskytovatelem služeb usazeným v jiném členském státě a kritizuje, že řada států tuto judikaturu řádně nedodržuje či ji vůbec neuplatňuje, což potvrzují i výše uvedené kauzy SDEU.

Opatření k provedení Směrnice

Čl. 5 Směrnice ukládá členským státům přijmout vhodná opatření pro případ nedodržení této směrnice a zajistit, aby pracovníkům nebo jejich zástupcům byly k dispozici vhodné postupy pro plnění povinností stanovených směrnicí. Tímto ustanovením se zabýval SDEU v případu Wolf & Müller[20]. V této kauze portugalský občan J.F. Pereira Félix, zaměstnaný u portugalského stavebního podniku, vykonával práci pro společnost Wolf & Müller v Berlíně a tuto společnost společně se svým portugalským zaměstnavatelem v Německu zažaloval o zaplacení nevyplacené mzdy. Předmětem sporu bylo ustanovení německého zákona zakládající společnou a nerozdílnou odpovědnost dodavatele a subdodavatele za poskytnutí minimálních  pracovních podmínek vyslaných zaměstnanců. Toto ustanovení bylo v řízení napadeno jako překážka svobody poskytování služeb. Bylo namítáno, že tato společná odpovědnost za závazky vůči zaměstnancům subdodavatele zvyšovala celkové náklady a znamenala tak finanční a administrativní zátěž. Ovšem SDEU posoudil toto omezení jako slučitelné se svobodou poskytování služeb a stanovil, že takovéto opatření bylo způsobilé přispět k ochraně veřejného zájmu, tedy k ochraně zaměstnanců a zároveň odpovídalo zásadě proporcionality a subsidiarity.

K obecným prováděcím opatřením se vyjádřila i Komise i ve svém Sdělení 2006. Požadavek mít zástupce na území hostitelského státu označil již SDEU za samotné popření volného pohybu služeb a Komise se domnívá, že by mělo stačit jmenování jedné osoby z řad vyslaných pracovníků, která bude zajišťovat vazbu mezi zahraničním podnikem a inspekcí práce. Požadavek povolení od příslušných orgánů představuje omezení volného pohybu služeb a jeho vydání lze požadovat pouze pokud je to odůvodněno důvody obecného zájmu.

Požadavek učinit prohlášení či ohlášení je nejčastěji používaným opatřením mezi členskými státy, ale často jsou s ním souvisí dodatečné formality, jako např. požadavek přiložení formuláře E-101, který se používá pro účely sociálního zabezpečení. Toto řešení považuje Komise za optimální, ovšem připomíná, že členské státy jej nesmějí využívat k jiným než informačním účelům.

K povinnosti vést a uchovávat určité důležité dokumenty se Komise staví vstřícně s ohledem na umožnit provedení kontroly.

Spolupráce v oblasti informací

Směrnice též ukládá členským státům určit kontaktní místo pro kontrolu jejího provádění. Toto místo má za úkol poskytovat informace o pracovních podmínkách v daném členském státě, spolupracovat s Evropskou komisí a obdobnými orgány v ostatních členských  státech a spolupracovat na řádném provádění Směrnice. V ČR je tímto orgánem Ministerstvo práce a sociálních věcí, které na svých internetových stránkách informuje o vysílání zaměstnanců v anglickém jazyce a zároveň tam uvádí i své kontaktní údaje. Členské státy se často nespoléhají pouze na kontaktní místa, ale přístup k informacím o subjektech vyslání si pojišťují dalšími požadavky.

Komise ve svých Sděleních 2006 a 2007 vyjádřila názor, že správní spolupráce a dohled má ještě značné mezery a zdůraznila potřebu proporcionality při výběru kontrolních opatření. Komise volá v této oblasti po zlepšení přístupnosti a srozumitelnosti poskytovaných informací a nabádá k výběru informací, které se skutečně vztahují na zahraniční poskytovatele služeb. Nemá jít jen o obecné informace o vnitrostátním pracovním právu. Zároveň Komise podporuje doplnění opatření o účinné sankce.

II.        Závěr

Tento článek přináší pouze základní přehled týkající se evropské úpravy vysílání zaměstnanců včetně judikatury SDEU vykládající jednotlivá ustanovení Směrnice. Při praktickém použití vysílání zaměstnanců je třeba vždy konzultovat příslušné právní předpisy hostitelského státu. Základní informace k postupu v jednotlivých zemích je možné získat na webových stránkách Ministerstva průmyslu a obchodu ČR.[21] Zároveň nelze oddělit výše uvedené pracovněprávní aspekty vyslání od sociálně-právních aspektů, zejména nutnosti získání formuláře E-101. Jedná se o administrativní proces, který požaduje po vysílajícím i vysílaném určitou dávku trpělivosti při získávání informací a vyřizování potřebných dokumentů.

Mgr. Šárka Kotrčová, advokátní koncipientka

Na Kocínce 210/3
160 00 Praha 6
Tel.: (+420) 257 314 111
Fax: (+420) 257 310 841

email: Tato emailová adresa je chráněna před spamboty, abyste ji viděli, povolte JavaScript Tato emailová adresa je chráněna před spamboty, abyste ji viděli, povolte JavaScript  

[1] Sdělení Komise Radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a výboru regionů KOM(2007) 304 ze dne 13.6.2007 (dále jen Sdělení 2007), str. 3

[2] tamtéž, str. 3

[3] Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání, Praha: C.H.Beck, 2007, str. 124

[4] http://www.cssz.cz/cz/evropska-unie/urceni-statu-pojisteni/vyslani-pracovnici.htm

[5] Řihošková, T. Nadnárodní poskytování služeb – vysílání zaměstnanců v rámci evropského společenství,

   Právník č. 10, 2007, str. 1112

[6] Tamtéž, str. 1112

[7] SDEU vymezil pracovníka jako osobu, která po určitou dobu provádí určité výkony podle pokynů jiné osoby a za to pobírá jako protiplnění plat či odměnu

[8] Takováto přechodná opatření či období si mohou stávající členské státy vyjednat v přístupových smlouvách pro nově přistoupivší členské státy. Mohou je uplatňovat po dobu až 7 let, a to ve 3 fázích (2 + 3 + 2 roky). V případě, že tohoto oprávnění členský stát využije, řídí se přístup na jeho pracovní trh národními opatřeními a lze na jeho území pracovat pouze na základě platného pracovního povolení. I když členský stát aplikuje přechodné období, má občan EU přednost před občanem 3. států. Pokud členský stát přechodné období neaplikuje, mají občané nových členských států shodné postavení s tuzemskými státními příslušníky a funguje plnohodnotný volný pohyb pracovníků.

[9] Řihošková, T. Nadnárodní poskytování služeb – vysílání zaměstnanců v rámci evropského společenství, Právník č. 10, 2007, str. 1115

[10] Rozsudek SDEU C-113/89 Rush Portuguesa LD^a v. Office national d´immigration

[11] Šubrt, B. Hůrka, P. Pracovní podmínky při vysílání zaměstnanců k výkonu práce na území jiných členských států Evropské unie, Práce a mzda, č. 6-7, 2004, str. 2

[12] Rozsudek SDEU C-341/02 Komise ES v. SRN

[13] Rozsudek SDEU C-319/06 Komise ES. v. Lucemburské velkovévodství

[14] Řihošková, T. Nadnárodní poskytování služeb – vysílání zaměstnanců v rámci evropského společenství, Právník č. 10, 2007, str. 1115

[15] Rozsudek SDEU C-49/98 Finalarte Sociedade de Construcao Civil Ld^a a další v. Urlaubs- und Lohnausgleichkasse der Bauwirtschaft 

[16] Rozsudek SDEU C-341/05 Laval un Partneri Ltd vs. Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan, Svenska Elektrikerförbundet

[17] Rozsudek SDEU C-43/93 Raymond Vander Elst v. Office des migrations internationales

[18] Rozsudek SDEU C-445/03 Komise ES v. Lucemburské velkovévodství

[19] Sdělení Komise KOM/2006/0159 ze dne 4.4.2006

[20] Rozsudek SDEU C-60/03 Wolf & Müller  v. José Filipe Pereira Félix 

[21] http://www.mpo.cz/zprava75665.html

Komentáře

Jméno *
Mail
WWW
Opište kód   

Přidat komentář